Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые споры: когда увольнение за прогул признают незаконным». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».
Основания для увольнения
Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
- невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
- оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
- самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).
Основания для применения мер воздействия по отношению к сотруднику
Как уже было отмечено ранее, причиной, по которой наниматель может инициировать наказание, является осуществленное работником действие (или его бездействие), повлекшее нарушение положений контракта. В некоторых случаях сотрудник попросту перестает исполнять обязанности, возложенные на него должностным регламентом, и негативно влияет на коллег.
Чаще всего дисциплинарные санкции принимаются в связи с:
- отсутствием подчиненного на рабочем месте. При этом нарушитель не предоставляет руководителю пояснений такого поведения. Последними могут являться и документальные свидетельства, например, акт о ДТП, медицинская справка из медицинской организации и др. Если трудовое соглашение не содержит конкретного места работы сотрудника, то под таковым понимается объект, на который ответственное лицо должно прибыть для исполнения обязанностей;
- отказом от выполнения работ в рамках трудового договора. Как и в предыдущем случае виновность доказывается отсутствием веских причин;
- отказом от прохождения медицинского осмотра. Исключением выступают ситуации, когда на руках у сотрудника находятся документы, освобождающие его от данного мероприятия;
- отказом от обучения, повышения квалификации, сдачи экзаменов и аттестации. Указанные обстоятельства считаются проступком в том случае, если данные мероприятия прямо указаны в должностном регламенте работника.
В качестве документальных доказательств виновности подчиненного выступают:
- докладная записка;
- заключение аудиторской компании;
- инвентаризационный акт;
- претензия партнерских организаций;
- жалоба, составленная клиентом организации;
- видео-, фото-, аудиоматериалы;
- результаты служебного расследования;
- сообщения иных физических лиц, компаний и индивидуальных предпринимателей о правонарушениях со стороны работника.
Как сотруднику отдела кадров правильно оформить документы, которые послужат основанием для издания приказа об увольнении за прогул?
После проведения всех служебных расследований, руководитель отдела кадров или иной сотрудник службы по персоналу должен доложить главе организации о сделанных выводах и вынести предложение, привлекать ли нерадивого сотрудника к дисциплинарной ответственности.
Обоснование дисциплинарного наказания в виде прогула целесообразнее всего оформить в виде докладной записки на имя директора (начальника) данной организации. В докладной подытоживаются все результаты проведенного комиссией расследования, приводятся все доводы к прекращению трудовых отношений за прогул с обязательной ссылкой на соответствующие статьи Трудового кодекса и указанного выше Пленума ВС. В качестве приложения к докладной записке требуется прикрепить акты комиссии, объяснительную работника и все иные документы, которые могут иметь значение в данной конфликтной ситуации.
Директор организации вправе согласиться с доводами представителя кадровой службы, но может выбрать и другие меры наказания (выговор или замечание). Дисциплинарными уставами для определенных видов работников определяются и иные виды взысканий (например, неполное служебное соответствие, понижение в должности и т.д.). Либо руководитель вообще решит не привлекать сотрудника к ответственности, если, допустим, до этого проступка работник демонстрировал безупречную службу.
Завершающий этап увольнения
Многие работодатели задаются вопросом, а выплачивается ли компенсация за отпуск при прекращении трудового соглашения за прогул. Нормативные правовые акты дают на это однозначный ответ «да». Просто такая компенсация будет уменьшена на количество прогулянных дней. Естественно, речь идет об обязательной части предоставляемого сотруднику ежегодно отпуска.
ВАЖНО !!! Помимо вышеуказанного, работнику оплачиваются все отработанные дни. Все трудовое вознаграждение сотруднику в законодательно закрепленном порядке выдается в самый последний день пребывания на работе и ни на день не позднее, поскольку данный факт тоже будет существенным нарушением.
Еще в последний день работнику возвращается его трудовая книжка. Если работник не явился в последний день его работы в организации, то работник отдела кадров письменно уведомляет его о необходимости прибыть за трудовой. Работник вправе не являться лично, а дать распоряжение отправить ему документ почтой. Нарушением закона, при наличии письменного согласия служащего, это не будет.
Случай отказа работника также фиксируется актом сотрудника службы по персоналу.
О выдаче книжки делается запись в соответствующем реестре.
В ситуации, когда сотрудник не взял обратно свой документ, предполагается хранение книжки в архиве нанимателя не менее 75 лет.
Таким образом, процедура получается очень трудоемкой, с множеством мелких нюансов. Но правовая грамотность и внимательность позволят избежать досадных ошибок. И, в любом случае, перед окончательным прекращением трудовых взаимоотношений обязательно нужно взвесить вклад работника в деятельность организации и тяжесть его проступка.
Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности
Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:
- докладной или служебной записки;
- заключения по итогам разбирательства.
В документе кратко указываются:
- обстоятельства для его издания;
- выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
- предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:
- согласен;
- увольнение заменить выговором;
- не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.
Незаконное увольнение срок исковой давности
Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.
Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.
В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.
Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.
Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.
Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы
Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.
Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.
- Общие условия применения наказания
- Работник действительно совершил прогул
- Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения
- Замечание как вид наказания
- Выговор как мера наказания за прогул
- Увольнение за прогул
- Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул
Линейный руководитель, если был прогул на работе подчиненного, составляет докладную записку. В документе отображается факт прогула, суть пояснения самого подчиненного и рекомендации по дисциплинарным мерам.
Директору АО …
ФИО
(от) Начальника … наименование структурного подразделения …
ФИО
«Докладная записка»
Довожу до Вашего сведения, что … ФИО … должность сотрудника … дата … отсутствовал на рабочем месте на протяжении … часов, что подтверждается актом от … дата … от письменных пояснений отказался.
Но так как это единичный случай, а стаж работы … ФИО … на предприятии … лет …, прошу ограничиться дисциплинарным взысканием в виде выговора.
Руководитель структурного подразделения
ФИО … подпись … дата
Срок наложения и снятия
Если в течение года после вынесения взимания сотрудник хорошо выполняет свои обязательства и снова не притягивается к ответственности, взимание снимается автоматически, а нарушитель считается не виновным.
Бывают ситуации, когда ответственность снимается раньше времени. Часто это случается по инициативе начальника организации либо по ходатайству руководителя структурного разделения либо профкома. Нарушитель может сам попросить снять взимание, самостоятельно обратившись с подобной просьбой к начальству.
Если наложение дисциплинарного взыскания будет обжаловано сотрудником в судовом порядке и суд установит, что взыскание не законно, этот вывод должен мотивироваться в постановлении со ссылкой за определенные нормы закона, которые нарушены.
Статья 81 ТК РФ в 2019-2020 годах
В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.
Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.
В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.
Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2020 году».
Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.
Вам также могут быть полезны статьи:
- «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?»;
- «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск – образец и бланк».
Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.
Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:
- отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
- отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
- отсутствие на работе по неуважительным причинам;
- доказанность факта прогула.
В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
- дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.
Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.
Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?
Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.
На нашем сайте вы можете ознакомиться с порядком составления правил трудового распорядка и скачать образец заполнения данного документа. Читайте статью «Правила внутреннего трудового распорядка – образец 2021».
А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.
Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) признается прогулом, рассмотрели эксперты КонсультантПлюс. Если у вас есть доступ к К+, переходите к Путеводителю по кадровым вопросам, если доступа нет, получите его бесплатно.
С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте.
К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др.
Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.
ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.
Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный Договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.
В каком случае увольнение за прогул могут посчитать незаконным
При увольнении за прогул, работник может всегда оспорить данное действие через суд. Положительное решение для администрации будет зависеть от того, насколько качественно оформлялась подтверждающая документальная база.
Если такие документы не составлялись, либо они были оформлены с ошибками, то суд может признать увольнение незаконным.
Как правило, такое происходит в следующих ситуациях:
- Фиксация прогула не была проведена по требованию закона;
- Сведения, которые указаны в акте о прогуле, не являются верными, и работник может это доказать (например, проставлено неправильное время отсутствия на рабочем месте);
- Документы на увольнение при несогласии на перевод были составлены неправильно;
- Документы не содержат описания причин прогула, допущенного работника, которые выражают его мнение. Если руководство осуществляла запросы по этому вопросу данному сотруднику, то необходимо подробно отразить данное событие в документах. Если работник отказался от пояснений, это обязательно должно быть отразить в акте.
- С даты увольнения, уже прошел значительный период времени (более полугода).
Приказ об увольнении за прогул: образец и бланк
Увольняя работника по своей инициативе в связи с допущенным им прогулом, работодатель должен позаботиться о том, чтобы все формальности, предусмотренные законом, были соблюдены, а работник должен внимательно ознакомиться с составленными документами, ведь при малейшей ошибке, увольнение можно оспорить в суде. Наиболее важным документом является приказ об увольнении за прогул. Образец 2019 года представлен в данном материале.
Он должен быть вынесен не позднее одного месяца со дня выявления прогула, исключая период отсутствия работника на рабочем месте.
Как разъяснил Роструд в одном из своих писем, при увольнении за прогул работодателю не обязательно выносить два приказа: один о применении дисциплинарного взыскания за прогул, другой – о расторжении договора.
Достаточно будет и вынесения приказа по форме Т-8. Но и в случае, когда все же вынесены два отдельных приказа, увольнение нельзя считать незаконным.
Прогул – непрерывное отсутствие подчиненного на рабочем месте более 4 часов и без уважительных оснований.
При анализе ТК РФ становится понятно, что прогул должен соответствовать следующим требованиям:
- ненахождение сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или неявка вообще;
- официальное трудоустройство сотрудника в штат с указанием в трудовом договоре периода рабочего времени и места работы, где он непосредственно выполняет трудовые функции;
- наличие вины сотрудника, совершившего прогул;
- работодатель осуществил всестороннюю проверку обстоятельств случившегося и может подтвердить ее соответствующими документами.
Законодатель не приводит конкретного разграничения прогула по видам. Однако этот факт может иметь решающее значение и влиять на степень ответственности работника.
Все прогулы можно условно разделить на:
- кратковременные: такой прогул позволяет работодателю иметь некоторые сведения о месте нахождения работника или организовать с ним общение посредством телефонной связи, интернета;
- неоднократные: неявка на работу без уважительного основания от двух и более раз в году;
- длительные: непосещение работы в течение нескольких дней, недель, месяцев и отсутствие всяких сведений о месте нахождения, причинах отсутствия работника и связи с ним.
Для оформления увольнительного приказа необходимо наличие таких документов:
- Акт об отсутствии – составляется, как правило, начальником отдела (подразделения) при свидетелях, данные лица своими подписями на акте подтвердят отсутствие работника;
- Докладная записка от начальника отдела о том, что один из сотрудников подразделения не вышел на работу без предупреждения и отсутствует длительное время без пояснения причин. статью: → «Докладная записка о прогуле работника».
- Объяснительная записка от нарушителя, в которой приводятся пояснения допущенного дисциплинарного проступка;
- Прочие документы, доказывающие действительность причины, приведенной нарушителем в своем объяснении (например, документ из ГИБДД о ДТП или справка из медучреждения о госпитализации);
- При наличии последствий прогула приводятся соответствующие документы, подтверждающие их наличие;
- Отказ работника от подачи объяснений своему поведению, если на требование работодателя объяснить нарушение, сотрудник отказывается это выполнить.
Список всех бумаг, относящихся к делу, следует привести в увольнительном приказе. Их нужно сохранить и при необходимости использовать в качестве доказательной базы для наложения взыскания в виде увольнения.
Форма приказа об увольнении за прогул утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма №Т-8). Поскольку она утверждена официально, она должна быть строго соблюдена работодателем. В приказе об увольнении за прогул должна содержаться следующая информация:
- сведения о работодателе;
- номер приказа, дата составления;
- ФИО увольняемого, его должность;
- основание расторжения договора – указано «прогул» и пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ;
- сведения об отобранной объяснительной записке, докладной записке, об акте отсутствия на рабочем месте;
- подпись руководителя организации, печать;
- запись об ознакомлении увольняемого, его подпись.
Важный момент: если прогул был длительным, его даты должны быть указаны в приказе таким образом, чтобы начальные даты прогула не выходили за пределы месячного срока, который считают до момента вынесения приказа. Например, прогул был с 30.04 по 24.05. Приказ выносится 02.06. В таком случае, в приказе должны быть учтены прогулы с 02.05 по 24.05. Ранее допущенные прогулы не могут быть приняты во внимание.
Дата составления приказа об увольнении должна совпадать с датой принятия соответствующего решения руководством.
Приказ не может быть оформлен раньше даты предоставления объяснительной от работника-прогульщика или акта об отказе в предоставлении им такой информации и не позднее месячного срока с даты фактического прогула.
- Запрещается оформление документа задним числом, так как распорядительный документ должен отражать дату фактического издания.
- Исключение могут составить случаи длительного отсутствия работника при невыясненных обстоятельствах.
- Датой увольнения подчиненного за прогул считается его последний день работы.
Бесплатная консультация юриста
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Бесплатная консультация юриста
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Задать вопрос
Если он отсутствовал всю трудовую смену, то датой увольнения считается день, предшествующий этому событию (ст. 84.1 ТК РФ).
Приказ об увольнении за прогул оформляется на бланке типовой формы Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или разработанном организацией самостоятельно.
Приказ имеет следующие особенности:
- В качестве основания для прекращения отношений с работником в нем делают ссылку на подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и приводят текст, который следует из этого пункта: за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).
- Ссылаясь на документы, обосновывающие увольнение, в приказе перечисляют наименования, номера и даты всех документов, составленных в связи с прогулом (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством