Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «За что работника можно понизить в должности». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
В вопросах возможного понижения сотрудника, в первую очередь работодателю следует понимать, что законодательство само по себе не подразумевает присутствия такового понятия, как «понижение». Оно не может являться дисциплинарным взысканием и будет считаться незаконным при несоответствующем процессуальном оформлении. Таковым может являться исключительно процедура перевода работника на другую должность.
Что такое понижение в должности, если не наказание
Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание для увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Однако увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Аналогичные положения мы найдем и в Законах о госслужбе и о службе в ОВД. Так, согласно ч. 16 ст. 48 Закона о госслужбе в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:
- подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
- направляется для получения дополнительного профессионального образования;
- понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.
При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в соответствии с Законом о госслужбе (ч. 17 ст. 48). Основание для увольнения предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе: расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. В соответствии с ч. 2 ст. 37 Законом о госслужбе увольнение с гражданской службы по данному основанию допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с его согласия на иную должность.
Согласно же ч. 13 ст. 33 Закона о службе в ОВД по результатам аттестации сотрудника ОВД аттестационная комиссия принимает одну из шести рекомендаций. Одна из них состоит в том, что сотрудник не соответствует замещаемой должности в органах внутренних дел и подлежит переводу на нижестоящую должность в органах внутренних дел.
Основание для увольнения в данном случае предусмотрено п. 5 ч. 2 ст. 81 Закона о службе в ОВД – «в связи с несоответствием сотрудника замещаемой должности в органах внутренних дел – на основании рекомендации аттестационной комиссии».
Когда можно понизить в должности
Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.
Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.
Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:
— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;
— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);
— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);
— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;
— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;
— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);
— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);
— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);
— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);
— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).
К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.
К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать. Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.
Трудовое законодательство предоставляет гарантии сотрудникам, которые в связи с медицинским заключением нуждаются в переводе на другую работу (в том числе на нижестоящую должность). Так, им сохраняется средний заработок по прежней должности в течение месяца со дня перевода на нижеоплачиваемую работу.
При переводе из-за трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, связанного с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).
Кроме того, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).
Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ начисленный средний заработок является заработной платой работника. То есть вознаграждением за труд, оплата которого производится в соответствии со специальной нормой.
Обратите внимание: при временном переводе по соглашению сторон оплата производится по договоренности между работником и индивидуальным предпринимателем.
Если с согласия сотрудника он переведен на менее квалифицированную работу, стороны могут договориться о сохранении прежнего оклада или о назначении доплаты до прежнего оклада.
Как обжаловать решение об увольнении
Касающийся обжалования факта увольнения запрос подавать можно в несколько инстанций, проконсультировавшись предварительно с высокопрофессиональным юрисконсультом. Портал Правовед дает консультации в бесплатном формате, также по бесплатной вариации можно уточнить нюансы с помощью телефонного звонка.
С апелляцией по поводу полученного по поводу аттестации вывода можно обратиться в инспекцию трудовой категории либо судебный орган.
Заявление в первую из указанных инстанций подается в свободной форме, но с использованием особого шаблона. Предусмотренный для обращения в суд срок не должен превышать трех (с момента увольнения) месяцев – при превышении указанного срока давности заявление принято не будет.
По ст. 74 и 81 ТК, понижение какого-либо работника в должности должно выполняться только при учете некоторых требований законодательства. Поэтому учитываются следующие правила:
- если в компании изменился руководитель или были внедрено в производственный процесс новейшее технологическое оборудование, то новый директор может пересмотреть положения трудовых контрактов, заключенных с разными работниками, причем выполняется процесс без получения согласия от сотрудников;
- сотрудника предприятия необходимо уведомлять о причинах и особенностях изменения трудового соглашения за два месяца до внесения корректировок;
- предупреждаются работники о правках исключительно с помощью письменного уведомления;
- если человек не соглашается с вносимыми изменениями, то ему может предлагаться более низкая по уровню работа;
- если работник не хочет переходить на другую работу, то с ним расторгаются трудовые отношения.
Могут ли понизить в должности без согласия работника? Если у работодателя действительно имеются на это веские основания, то он может не спрашивать согласия у наемного специалиста.
Как пережить понижение
Известие о понижении в должности нельзя отнести к приятным, по крайней мере, на первый взгляд. Но как бы ни было обидно и досадно, нужно разобраться в причинах, не забыв критично оценить себя и свою работу, и не спешить с увольнением — искать новую работу значительно проще тем, у кого она есть.
За что и почему
Сегодня понижение в должности может быть связано с политикой «затягивания поясов», ведь кризис хоть и поутих, но не закончился. Так что подобное решение вполне может быть вызвано желанием сохранить ценного сотрудника. Однако, с другой стороны, никто не отменял и такие традиционные причины, как недовольство работой сотрудника или стремление таким образом избавиться от него (о том, как должны быть оформлены подобные перемещения, читайте в доп. материале).
«В такой ситуации, прежде чем принимать какое-то решение, стоит поговорить с начальством, ведь многое зависит от ситуации, — говорит Анна Мухина, руководитель отдела психологического консультирования по вопросам карьеры Центра развития и тестирования «Гуманитарные технологии». — Так поступают, если компания оказалась в сложной ситуации, но не хочет терять сотрудника, и если от человека хотят избавиться, рассчитывая на то, что после понижения в должности он сам уйдет».
Смириться или уйти?
Очевидно, что универсального ответа на этот вопрос не существует. Чего точно не стоит делать, так это ныть и жаловаться — нытиков никто не любит. Западные консультанты по карьере советуют своим клиентам смириться и радоваться тому, что есть хоть какая-то работа. Причем, работать на новой должности они советуют хорошо, демонстрируя при этом позитивный настрой.
Может ли использоваться в качестве наказания?
Нередко работодатели пользуются понижением в должности в виде дисциплинарного взыскания за разные нарушения, совершаемые работниками во время реализации трудовых обязанностей. По закону существует только три вида взыскания, представленных выговором, замечанием или увольнением. Поэтому понижение в должности не может выступать способом для наказания нерадивого работника.
При таких условиях сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру. На основании его официального заявления будет проведена проверка. Если выявится незаконное понижение в должности, то работодатель будет привлечен к административной ответственности за нарушение прав работника. Это приведет к уплате штрафа до 5 тыс. руб., а также гражданин будет восстановлен в должности. Поэтому руководители разных предприятий должны грамотно подходить к перестановке кадров.
Как реагировать на понижение в должности
Возможно ли понижение в должности без согласия работника? Обратите внимание на то, что если в трудовой книжке будет произведена такая запись без вашего согласия, то сделана она будет незаконно. Перевод на нижестоящую должность подразумевает изменение трудовых обязанностей, смену подразделения при указании его в трудовом договоре на территории одного работодателя. Некоторые законы Трудового кодекса предусматривают случаи понижения работающего в должности по инициативе руководителя.
Понижаем работника в должности — как все сделать правильно Как справиться с понижением в должности Таким образом, если работник по медицинским показаниям переведен на нижестоящую должность, оклад на которой ниже предыдущего, то предприниматель вправе для исчисления налоговой базы по НДФЛ учесть затраты, связанные с сохранением сотруднику средней заработной платы, в составе расходов на оплату труда за весь период, определенный для соответствующего случая.
Первое и самое очевидное решение, которое приходит на ум, — понизить работника в должности. Но, как свидетельствует практика, сделать это не так просто, как может показаться.
Какие проблемы могут возникнуть у руководителя при переводе?
Чтобы избежать возможных судебных разбирательств руководители часто просят сотрудника написать заявление о добровольном переводе на другую должность. Для того, чтобы работник согласился на такую процедуру, руководителю нужно предоставить ему подходящие условия труда.
Размер должностного оклада является существенным условием трудового договора и его изменение по инициативе руководителя без согласия работника возможно лишь в случаях изменения организационных или технологических условий труда. При этом, необходимо документально подтвердить обоснование таких изменений и предупредить о предстоящем изменении условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца до их введения.
Если перевод на нижеоплачиваемую должность на постоянную основу был обусловлен медицинскими показаниями, то за ним сохраняется средний заработок в течение 1 месяца с момента перевода (ст. 182 ТК РФ).
Внимание! Оклад работника при переводе может быть как увеличен, так и уменьшен. В обоих случаях изменение размера заработной платы возможно по соглашению сторон трудового договора.
Таким образом, работодатель не вправе в приказном порядке переводить работников на нижеоплачиваемые должности, а может лишь предлагать им это сделать.
Какие еще существуют нюансы перевода? Какова процедура увольнения работника?— решения этих и многих других вопросов вы можете найти в «Директории».
Как оформить понижение сотрудника в должности
Процедура оформления перевода сотрудника на другую должность происходит так:
1. Сотрудник пишет заявление о переводе на другую должность (если инициатива исходит от него) или заполняет письменное согласие на перевод. В этом случае работодатель в произвольной форме направляет ему предложение с прописанными имеющимися вакансиями и соответствующими зарплатами, указывает обоснование для перевода, приводит ссылки на документы или нормативные акты. Согласие сотрудника может быть дано прямо на бланке с предложением, если вы отведете для такого случая отдельную графу.
2. Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем прописываются сроки перевода. Конечная дата ставится при временном понижении, указывается новая должность, обязанности, установленный оклад. Важно, чтобы это соглашение подписали обе стороны.
3. Составляется приказ о переводе сотрудника по форме Т-5.
С приказом сотрудника нужно ознакомить под подпись.
4. Вносится информация в личную карточку работника, которая ведется по форме Т-2. В разделе 3 прописываются сведения о новой должности, подразделении, окладе, указывается основание перевода, ставятся дата и подпись сотрудника.
5. Если перевод на другую должность является постоянным, то в трудовой книжке тоже нужно сделать соответствующую запись (ст. 66 ТК РФ).
Понизить работника в должности можно только на законных основаниях. Храните все документы, подтверждающие факт перевода, и, главное, письменное согласие сотрудника. Конфликты между работодателем и сотрудником часто заканчиваются поражением невнимательных к кадровой документации предпринимателей.
Если инициативу проявляет работник
Работник сам может попросить работодателя перевести его на новую должность. Работодатель имеет право ему отказать без объяснения причин. Если же разногласий не возникнет, то на фирме составляется приказ по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Затем работодатель и работник подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, и сотрудник может спокойно приступить к новым обязанностям.
Иногда работодатель не вправе отказать работнику в переводе. Беременная женщина, сталкивающаяся на работе с опасными производственными факторами, может попросить перевести ее на другую работу, и руководитель обязан выполнить ее просьбу (ст. 254 ТК РФ). Сотруднице при этом следует представить медицинское заключение.
Если работодатель не может сразу предоставить беременной сотруднице новое место, то он обязан сохранить за ней средний заработок во время пропущенной работы. Зарплата на новом месте не должна быть ниже старой.
Аналогичное правило действует в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Если сотрудник переводится с совместительства на основную работу, то его необходимо сначала уволить, а затем заново принять на работу. Иных путей, к сожалению, законодательство не предусматривает.
Существует случай перевода, который не внушит работникам особого оптимизма. Речь идет о переводе с работы по совместительству на основную работу. Специальных положений, регламентирующих данную процедуру, не введено. Поэтому действовать работодателю приходится не самым удобным способом: увольнять работника и тут же заново принимать его на работу. Казалось бы, ничего страшного в этом нет, однако работник теряет непрерывный трудовой стаж в одной и той же организации. И работодатель вправе отказать ему в отпуске в течение первого полугодия после заключения нового трудового договора.
Образец заполнения Трудовой книжки
| N Записи |
Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись | ||
| Число | Месяц | Год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 7 | 26 | 02 | 2013 | Переведена на должность | Приказ |
| Продавца, | От 26.06.2011 N 8-к | ||||
| Часть 3 статьи 81 Трудового | |||||
| Кодекса Российской | |||||
| Федерации |
Трудовое законодательство предоставляет гарантии сотрудникам, которые в связи с медицинским заключением нуждаются в переводе на другую работу (в том числе на нижестоящую должность). Так, им сохраняется средний заработок по прежней должности в течение месяца со дня перевода на нижеоплачиваемую работу.
При переводе из-за трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, связанного с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).
Кроме того, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).
Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ начисленный средний заработок является заработной платой работника. То есть вознаграждением за труд, оплата которого производится в соответствии со специальной нормой.
Обратите внимание: при временном переводе по соглашению сторон оплата производится по договоренности между работником и индивидуальным предпринимателем.
Если с согласия сотрудника он переведен на менее квалифицированную работу, стороны могут договориться о сохранении прежнего оклада или о назначении доплаты до прежнего оклада.
Работник добровольно согласился получать меньше
Сергей КузнецовГенеральный директор консалтинговой группы «Альфа», Москва
Среди участников трудовых отношений есть распространенное заблуждение: работодатель может изменить любое условие трудового договора, предупредив работника за два месяца. В 90 процентах случаев это утверждение ошибочно и приводит к проблемам
Однако ситуация складывается иначе, если изменения в трудовом договоре произойдут при добровольном согласии сотрудника.