Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «в каких случаях можно не выполнять приказ». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)
После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.
В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:
— ФИО и должность работника;
— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;
— вид взыскания.
В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.
Увольнение за неподчинение
Недавно Президиум Хабаровского краевого суда (постановление от 08.04.2019 № 44г-44/2019) рассмотрел крайне интересное дело, которое касалось увольнения сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины в форме невыполнения распоряжений руководства.
Суды нижестоящих инстанций признали увольнение законным.
Они исходили из следующего. Сотрудник исполнял обязанности регионального менеджера по продажам, работая дистанционно. В целях контроля за его работой руководителем организации издавались приказы о предоставлении фотоотчетов о результатах проделанной работы.
Результаты работы сотрудник не фотографировал и отчеты не отсылал. То есть сотрудник не исполнял свои трудовые обязанности, игнорировал распоряжения руководства и нарушал трудовую дисциплину. Этого достаточно для увольнения.
Но краевой суд решил, что все не так однозначно, и отменил решения нижестоящих судов, направив дело на новое рассмотрение.
Особенности привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности
Часто директор – это просто наемный работник. Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя на него может учредитель. Если же директором назначен один из учредителей, то правом привлечения к дисциплинарной ответственности может быть наделен совет директоров (ст. 32, ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).
Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя может также вышестоящий руководитель или другой сотрудник – если устав компании наделяет его подобными полномочиями. Например, если ошибку совершил главный бухгалтер, решать, привлекать ли его к ответственности, скорее всего, будет непосредственный руководитель – независимо от того, собственник он или нет.
Особенность оценки действий руководителя заключается в том, что на директора в равной степени распространяются как обязанности работника, так и обязанности работодателя (т.к. он его представитель).
Однако, если применение мер дисциплинарного взыскания по отношению к обычному сотруднику является правом работодателя, то, если речь идет о руководителе, в некоторых случаях это уже не право, а обязанность, предусмотренная законодательством.
Устное распоряжение руководителя
Еще.
Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 3 Вопрос: Можно ли уволить работника за неисполнение требований письменных приказов генерального директора коммерческой фирмы? Ответ: Уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) можно, но при соблюдении ряда условий.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прямо называет, что в качестве оснований для увольнения могут послужить нарушение работником требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий, например, в Положении о премировании, может быть установлено, что премии не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.
Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании установлено, что премия не выплачивается при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, то сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии.
За нарушение трудового законодательства его можно привлечь к административной ответственности по части 1 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, за невыплату зарплаты свыше двух месяцев – к уголовной (ст. 145.1 УК РФ). Вопрос из практики: можно ли за один проступок привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и одновременно взыскать с него материальный ущерб Да, можно.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.
В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:
— ФИО и должность работника;
— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;
— вид взыскания.
В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.
Локальные нормативные акты
Как следует из части первой ст. 8 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом нормы части второй ст. 22 ТК РФ, а также части третьей ст. 68 ТК РФ устанавливают обязанность работодателя знакомить работников организации с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, под роспись.
Таким образом, работодатель был обязан ознакомить работника с положением о премировании при приеме на работу. Тем не менее, на наш взгляд, неознакомление работника с данным локальным нормативным актом не лишает работодателя возможности не начислить данному работнику премию при наличии для этого оснований.
В первую очередь необходимо заключить, что право на получение премии, зафиксированное данным нормативным актом, распространяется на всех работников вне зависимости от факта их с ним ознакомления. Данный вывод мы делаем исходя из следующего.
Во-первых, часть вторая ст. 22 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя не только знакомить работников с положениями локальных нормативных актов, но и самому соблюдать данные положения. Тот факт, что работодатель нарушил одну из своих обязанностей, не может освобождать его от выполнения другой обязанности.
Во-вторых, сама по себе обязанность работодателя знакомить работника с локальными нормативными актами является механизмом реализации права работника на полную достоверную информацию об условиях труда, закрепленную в части первой ст. 21 ТК РФ. Однако та же статья устанавливает и право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
При этом премии, как следует из части первой ст. 129 ТК РФ, являются составной частью заработной платы. И тот факт, что работодатель не реализовал одно из прав работника по предоставлению ему информации об условиях труда, не может повлечь за собой лишение работника и еще одного права: на получение заработной платы в полном объеме.
В-третьих, условие о выплате работникам премии является одним из условий трудового договора (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Таким образом, данное условие должно было быть согласовано при подписании трудового договора. Однако если мы признаем, что на не ознакомленного с положением о премировании работника не могут распространяться его нормы, то в таком случае мы придем к выводу, что условие о выплате премий работнику не было согласовано сторонами, а значит, трудовой договор должен рассматриваться как заключенный без такого условия.
Но, как следует из части пятой ст. 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными локальными нормативными актами организации. Таким образом, право работника на получение дополнительных стимулирующих выплат, если оно зафиксировано в локальном нормативном акте организации, должно быть реализовано вне зависимости от того, было ли оно закреплено в трудовом договоре и был ли подтвержден подписью работника факт его ознакомления с данным правом при подписании договора.
В то же время мы не можем распространить на работника действие положения о премировании избирательно, лишь в части начисления премии. Ведь в таком случае не будет определен порядок, согласно которому работнику начислялась бы данная премия. Не будет ясности и с размером премии. Такой подход также нарушал бы основополагающий принцип равенства прав работников, закрепленный в ст.
Таким образом, необходимо заключить, что в рассматриваемом случае положение о премировании распространяется на указанного работника организации в полном объеме, в том числе — в части оснований для неначисления работнику премии, вне зависимости от того, был ли он ознакомлен с данным положением.
Обращаем, однако, Ваше внимание на то, что, не ознакомив работника под роспись с положением о премировании, работодатель допустил нарушение законодательства о труде, что может повлечь за собой привлечение юридического лица и виновных должностных лиц к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.
Приказ об отмене приказа: основные особенности документа
Единой унифицированной формы приказа для отмены ранее изданного приказа не существует. Каждое предприятие может самостоятельно разработать такой бланк или же издавать подобные приказы в свободной форме. Заполняет данный документ чаще всего сотрудник кадрового отдела или же секретарь организации, которые впоследствии передают его на подпись директору. Печатается приказ в двух экземплярах, один из которых уходит в отдел кадров, второй – в бухгалтерию. При определенной потребности можно сделать и третий экземпляр для заинтересованной стороны. Все копии приказа должны быть подписаны ответственными лицами и при необходимости заверены печатью организации.
- Бланк и образец
- Бесплатная загрузка
- Онлайн просмотр
- Проверено экспертом
Кто может требовать объяснительную
Объяснительная записка о неисполнении или ненадлежащем выполнении служебных обязанностей должна лично составляться работником. Данный вид служебной записки необходим для того, чтобы руководитель организации мог объективно рассмотреть ситуацию и вынести решение о виновности или невиновности подчиненного.
Затребовать объяснительную руководитель может как устно, так и письменно. Так, в ст.193 ТК РФ указывается, что директор имеет право требовать объяснительную от подчиненного в случае совершения им дисциплинарного нарушения. Если подается письменный запрос, то он может быть в форме приказа или распоряжения. После его передачи работнику ставится отметка о вручении.
Обратите внимание! Желательно направлять сотруднику именно письменное требование о необходимости предоставить объяснительную. Если дело потом будет рассматриваться в суде, то руководитель сможет без труда подтвердить тот факт, что он затребовал от сотрудника объяснительную записку.
Впрочем, в трудовом законодательстве не установлено обязанности служащего предоставлять объяснения в письменном виде. Поэтому сотрудник вправе отказаться от написания объяснительной записки. Однако данный факт не препятствует в том, чтобы вынести выговор или уволить сотрудника, если его виновные действия доказаны.
Действия руководителя
Любая служебная записка создается в целях информирования руководства. Ее рассмотрение — ответственность директора, его заместителя, начальника отдела, уполномоченного на то внутренними документами, уставом и т. д. По итогам разбирательства по изложенным в ней фактам руководитель принимает определенное решение. Свою волю он излагает в резолюции, которая в дальнейшем является основанием для исполнения решения руководителя.
Это важно знать: Бармен кассир: должностные обязанности
Дисциплинарное взыскание накладывается только после получения объяснений от гражданина, в отношении которого была составлена служебка. Отказ в их предоставлении не является препятствием для принятия мер реагирования, однако данный отказ необходимо оформить отдельным актом. Также рекомендуется составить акт расследования обстоятельств случившегося в целях получения необходимых доказательств на случай последующих разбирательств с участием судебных органов (дисциплинарное взыскание может быть оспорено работником). Взыскание действует в течение года. До истечения этого срока оно может быть снято решением руководства. Причем инициатива снятия может исходить как от самого работника, так и от его непосредственного руководителя, а также представительного органа или самого руководителя организации.
Пишем служебную записку о невыполнении должностных обязанностей
Несмотря на отсутствие в законодательстве унифицированной формы, такая служебная записка часто используется и позволяет не только формализовать правоотношения между работниками, но и официально обратится к ответственному лицу, непосредственному или вышестоящему руководителю, к представителям других структурных подразделений с инициативой о привлечении сотрудника к дисциплинарному взысканию.
Основная цель этого информационно-справочного документа — зафиксировать сложившуюся ситуацию, донести важные сведения, связанные с нарушением, до адресата. Решение, привлекать ли сотрудника к дисциплинарной ответственности в каждом конкретном случае, находится в компетенции руководителя. Служебная записка позволяет ему сформировать мнение по факту произошедшего и вынести решение.
Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
По первому проступку работника
1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.
2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)
3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).
Неисполнение судебного приказа
Согласно ст. 6 ФЗ № 1 от 31.12.1996 г. «О судебной системе РФ» все судебные постановления (акты), которые вступили в силу, обязательны для исполнения.
Если должностные лица, органы местного самоуправления не выполняют судебные приказы, то это считается как грубое нарушение закона.
В этом случае к злостному нарушителю закона может быть применена санкция статьи 315 Уголовного кодекса РФ.
Согласно ей, за злостное неисполнение судебного приказа госслужащим, представителем власти, служащим государственной или коммерческой организации или же за противодействие к исполнению судебного приказа, виновному может грозить одно из следующих наказаний:
- штраф до 200 тысяч рублей;
- ограничение на занятия определенной деятельностью сроком до 5 лет;
- общественно полезные работы сроком до 480 часов;
- принудительный труд в местах, определенных судом, сроком до 24 месяцев;
- заключение под стражу сроком до полугода;
- тюрьма сроком до 2 лет.
Обязательным условием применения ст. 315 УК РФ в отношении лиц, не выполняющих судебный приказ, является именно злостное невыполнение судебного акта.
Если будет отсутствовать злостность*, тогда по отношению к виновному будут применены другие формы ответственности, например, административная.
*Под злостностью невыполнения судебного приказа имеется в виду продолжительное неисполнение судебного приговора, акта. Виновное лицо умышленно не исполняет судебный приказ.
- Нюрнбергский процесс: право против войны и фашизма / Под ред. И. А. Ледях, И. И. Лукашука. М., 1995. С. 113.
- Уголовное право России. Практический курс / Под общ. ред. А. И. Бастрыкина; под науч. ред. А. В. Наумова. М., 2007. С. 182—183.
- ↑ 12
Уголовное право России. Практический курс / Под общ. ред. А. И. Бастрыкина; под науч. ред. А. В. Наумова. М., 2007. С. 183. - Курс уголовного права. Общая часть. Том 1: Учение о преступлении / Под ред. Н. Ф. Кузнецовой, И. М. Тяжковой. М., 2002. С. 501.
- Определение № 89-000-9 по делу Ю. и В. См.: Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2000 г. по уголовным делам // ВВС РФ. 2001. № 1. С. 10.
- Сборник постановлений Пленума и определений коллегий Верховного Суда СССР (1938 г. и первое полугодие 1939 г.). М., 1940. С. 104.
- Соломоненко И. Соучастие в исполнении незаконного приказа // Российская юстиция. 2000. № 5. С. 66-67.
- Соломоненко И. Г. Исполнение приказа и его уголовно-правовое значение. Ставрополь, 2000. С. 36-46.
- Курс уголовного права. Общая часть. Том 1: Учение о преступлении / Под ред. Н. Ф. Кузнецовой, И. М. Тяжковой. М., 2002. С. 504.
- ↑ 1234
Курс уголовного права. Общая часть. Том 1: Учение о преступлении / Под ред. Н. Ф. Кузнецовой, И. М. Тяжковой. М., 2002. С. 505.
Юридическое поручение: проблемы определения понятия
Слукина Е.В., адъюнкт кафедры государственно-правовых дисциплин Нижегородской академии МВД России.
В настоящее время юридическое поручение все чаще используется как средство социального управления. У всех на слуху такие словосочетания, как «поручение Президента РФ», «правительственные поручения», «во исполнение поручения» и т.д. Однако феномен юридического поручения до настоящего времени не был предметом специального исследования. Понятие «юридическое поручение» в юридической литературе пока не разработано. Нет его развернутых определений, оно не обрело еще четких контуров.
Вместе с тем проведенный нами анализ определений термина «поручение» в правовой и справочной литературе позволил прийти к некоторым выводам относительно его современного понимания.
Таким образом, единое, четкое, структурированное, общеправовое понятие юридического поручения не содержится ни в одном известном нам научном и справочном источнике.
Лекарев С.В., Порк В.А. Бизнес и безопасность / Толковый терминологический словарь / Под научной ред. проф. А.И. Гурова, проф. Б.С. Тетерина. М.: Издательство ЦКСИиМ, Издательство «Ягуар», 1995. С. 37.
Сформулировать единое определение понятия юридического поручения достаточно сложно в связи с тем, что данный феномен имеет различную юридическую природу в зависимости от того, в какой отрасли права функционирует (публичной или частной), а также от того, что выступает его формой (правовой акт или договор). Так, в публичном праве поручение носит властный характер. В частном же праве право требовать и обязанность исполнения конкретных действий во исполнение поручения возникают на основании заключенного с согласия обеих сторон договора. Например, в гражданском праве одна сторона обязуется совершить от имени и за счет другой стороны определенные юридические действия на основании заключенного договора поручения. В гражданском процессе обязанность суда исполнить судебное поручение вытекает из положения ст. 62 ГПК РФ. Но, несмотря на указанные различия, юридическое поручение имеет целый ряд общих существенных признаков, характеризующих его сущность. Рассмотрим основные из них.
Оно влечет обязанность исполнения порученных действий субъектом, его получившим. Такая обязанность должна быть закреплена либо в нормативно-правовом акте, либо в договоре. Так, в соответствии с Конвенцией о получении за границей доказательств по гражданским или торговым делам (Гаага, 18 марта 1970 г.) судебный орган одного государства, подписавшего Конвенцию, может запросить посредством судебного поручения в компетентный орган другого Договаривающегося государства о получении доказательств или выполнении другого процессуального действия (ст. 1). В свою очередь, Договаривающееся государство назначает центральный орган, на который возлагается обязанность принимать судебные поручения и передавать их для исполнения компетентным органам (ст. 2).
Юридическое поручение, являясь требованием, предполагает, как мы уже отмечали, обязанность исполнения одной стороной указанных в нем предписаний, а следовательно, и право другой стороны требовать того, чтобы они были исполнены. Именно для обеспечения данного права и существует механизм юридической ответственности, который начинает действовать с момента невыполнения поручения в установленный срок. В зависимости от того, каким общественным отношениям причинен вред в результате неисполнения (ненадлежащего исполнения) юридического поручения, а также от того, какой является общественная опасность такого правонарушения, будет разной и ответственность за его совершение.
Данный признак заключается в двух основных аспектах:
Компетенция на отдачу юридического поручения, равно как и обязанность его исполнения, может быть закреплена в различных формах. Так, в публичном праве типичной формой закрепления полномочий выступает нормативно-правовой акт, определяющий общий порядок деятельности, функционирования субъекта. В частном праве закрепление права на отдачу и обязанности на исполнение юридического поручения зачастую осуществляется в договоре.
Кроме того, особый круг субъектов юридического поручения также характеризуется тем, что оно может приниматься как единолично (поручения Президента РФ, следователя, прокурора, начальника предприятия и т.п.), так и коллегиально (поручения Правительства РФ, министерства, профсоюза и т.п.).
По степени определенности сроки могут подразделяться на абсолютно-определенные, неопределенные и относительно-определенные.
Примером поручения, содержащего абсолютно-определенный срок, может выступать поручение следователя органу дознания, которое в соответствии со ст. 152 УПК РФ должно быть исполнено в 10-дневный срок.
Иллюстрацией относительно-определенного срока исполнения юридического поручения является упоминавшаяся нами Конвенция о получении за границей доказательств по гражданским или торговым делам, в абз. 3 ст. 9 которой говорится, что судебное поручение исполняется без промедлений.
Что же касается неопределенного срока выполнения юридического поручения, то, на наш взгляд, данная разновидность сроков неприменима к исследуемому нами феномену. Так как любое юридическое поручение издается тогда, когда возникает реальная необходимость выполнения либо невыполнения действий, указанных в нем, следовательно, предполагается, что эти действия должны быть исполнены либо в конкретный срок, либо в разумный, незамедлительный срок. Таким образом, неопределенность срока юридического поручения коренным образом будет влиять на эффективность его реализации, снижать ее уровень, так как отсутствие определенного временного предела выполнения требований поручения может повлечь необоснованную волокиту и промедление со стороны получившего их субъекта.
Юридическое поручение может иметь словесную (письменную и устную) и конклюдентную форму.
Устные юридические поручения не требуют соответствующего письменного оформления, так как они предназначены для быстрого и оперативного вмешательства в текущее управление с целью решения каждодневных управленческих задач и выполнения самых общих функций управления, а также для непосредственного руководства в той или иной сфере.
Что же касается юридического поручения, выраженного в конклюдентной форме, то в данном случае волеизъявление субъекта находит свое выражение в конкретных жестах, знаках, сигналах. Например, жесты сотрудника ГИБДД, регулирующего порядок движения транспорта и пешеходов; использование мультикарт в банкоматах для снятия со счета наличных денежных средств и т.п.
Юридическое поручение является индивидуальным предписанием, так как в отличие от нормы права адресовано конкретному лицу (органу) и рассчитано на однократное применение.
Существуют и иные признаки юридического поручения, например:
Но, к сожалению, объем данной статьи не позволяет остановиться на их рассмотрении.
Итак, сгруппировав наиболее существенные признаки юридического поручения, можно сформулировать следующее его определение.
В заключение хотелось бы отметить, что юридическое поручение является достаточно сложным правовым понятием, для полного и четкого раскрытия которого недостаточно выявления его основных признаков. В рамках изучения данного правового феномена необходимо изучить его функциональное назначение, структуру, форму, разработать развернутую классификацию, выявить особенности его реализации. Таким образом, вопрос о понятии юридического поручения нуждается в дальнейшем детальном рассмотрении.
Все обстоятельства, послужившие причиной проступка или правонарушения, должны быть изложены подробно. Поведение самостоятельно оценивается с точки зрения правомерности. Обязательно должны быть указаны все существенные обстоятельства, содействующие совершению проступка.
Необходимо подчеркнуть признание либо непризнание вины, а также зафиксировать мнение пишущего по поводу наступивших последствий обсуждаемого проступка и отношение его к предстоящему привлечению к ответственности. Следует ли самому оценивать свои действия в тексте объяснительной? Если наличие вины признается работником, это необходимо указать с последующим уточнением о недопустимости будущих подобных нарушений.
Чаще всего выполняют объяснительную записку от руки. Как вариант можно набрать её на компьютере, но с психологической точки зрения подобный документ вызовет меньше доверия у работодателя в связи с некоторой своей шаблонностью. Начальник может заподозрить, что подходящий по смыслу текст элементарно скачан (с внесением минимальных правок) из интернета, где во множестве имеются примеры объяснительных записок на все случаи жизни.
Можно ли не писать записку и чем это грозит?
Как уже было упомянуто, обязательным данное действие не является. В написании ее в первую очередь заинтересован сам работник в целях положительного решения разрешения ситуации. Статьи 193-я и 246-я Трудового кодекса предлагают отказ от предоставления объяснительной зафиксировать при помощи специального акта. Но шансы избежать наказания при этом, естественно, значительно уменьшаются. Других конкретных последствий отказ от написания не несет.
Лишая себя возможности высказать личное мнение и предоставить свое видение ситуации, чаще всего вы не добьетесь смягчения дисциплинарного взыскания (например, отмены выговора за невыполнение должностных обязанностей). Ведь любому руководителю подобный отказ покажется нежеланием признавать собственную вину или ошибку, особенно в тех случаях, когда она очевидна.
Объяснительная записка — это внутренний документ организации, который объясняет определенные действия или происшествия.