Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Минтруд предложил особые правила увольнения в условиях пандемии». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
В России не было громких историй виртуального сокращения или увольнения сотрудников, которые утекли в прессу. Тем не менее, проблема нехватки бюджета на зарплату сотрудникам непременно возникала во время пандемии во многих компаниях. Даже в случаях, когда людей увольняют по другим причинам, появляется вопрос: как сделать это удаленно, если нет возможности встретиться лично.
Дистанционное увольнение в России. Правовой вопрос
Екатерина Тягай, партнер коллегии адвокатов Pen&Paper, рассказала о тонкостях дистанционного увольнения сотрудников, закрепленных в российском законодательстве.
«Период пандемии и вынужденный режим самоизоляции создали целый ряд правовых сложностей для работодателей, внеся значительную неясность относительно порядка увольнения сотрудников в условиях удаленной работы.
Разумеется, ничто не мешает работодателю уведомить работника об увольнении в мессенджере, объявить ему о принятом решении по видеосвязи или по электронной почте, но подобные способы взаимодействия могут повлечь за собой серьезные риски, при условии, что суды, как известно, чаще всего ориентированы на защиту прав работника.
В марте 2020 года Министерство труда и социальной защиты разъяснило, что сотрудников можно увольнять и на расстоянии, но трудовой договор в любом случае должен расторгаться в полном соответствии с требованиями законодательства. Разъяснение не содержало в себе четких рекомендаций и носило общий характер, и только в конце 2020 года были приняты изменения в Трудовой кодекс, касающиеся удаленной работы.
Закон прямо указывает на обязанность работодателя в случае, если работник ознакомлен с приказом об увольнении электронно, в течение трех рабочих дней со дня издания приказа об увольнении направлять работнику копию. Она должна быть оформлена надлежащим образом, отправлена по почте заказным письмом с уведомлением (из чего следует, что электронный порядок уведомления по сути признан формой уведомления на законодательном уровне).
Поправка очень важна для работодателя, поскольку судебная практика показывает, что информирование работника об увольнении — важнейший юридический факт, который почти всегда подлежит доказыванию при разрешении трудовых споров».
Компенсации и выплаты
Представим, что ситуацию удалось урегулировать добровольно. Наниматель в сложный период предложил сотруднику уволиться по собственному желанию, а работник согласен на такое. На какие выплаты можно рассчитывать при увольнении?
- Выплата остатка заработной платы. Логично, что сотрудник должен получить все заработанное, с учетом премий и бонусов.
- Компенсация неиспользованного отпуска. Эта выплата положена при увольнении с любой формулировкой. За каждый отработанный год сотрудник получает право на отпуск – не менее 28 дней, в некоторых случаях полагаются дополнительные дни отдыха. Если вы не использовали свое право, получаете компенсацию деньгами с учетом среднемесячного заработка. Работает и обратная ситуация: если вы использовали отпуск, но при это не отработали год, определенную сумму у вас вычтут из зарплаты за последний месяц.
- Больничный после увольнения. Про это знают далеко не все работники, но трудовое законодательство дает им право на оплату больничного листа и получения пособия по нетрудоспособности даже после увольнения. Если с момента расторжения трудовых отношений прошло не более 30 дней, обращайтесь к бывшему работодателю. Раньше можно было рассчитывать на 60 % от среднего заработка на прежнем месте работы, но после введения противовирусных мер размер больничного не может быть меньше МРОТ. В 2020 году это 12130 рублей. Мера была направлена на поддержку людей с небольшой заработной платой или незначительным стажем работы в организации. Если организация, в которой вы работали, объявила о банкротстве или ликвидировалась, за выплатами нужно обращаться в Фонд социального страхования населения.
- Выходное пособие. Компенсация полагается при увольнении по любой причине, не зависящей от работника. При уходе по собственному желанию не выплачивается. Размер выплат зависит от причины увольнения. Если это сокращение штатов или ликвидация организации – средний заработок за месяц. Отказ от перехода на другую работу по инициативе нанимателя – заработок за две недели. Призыв на срочную военную службу – заработок за две недели.
- Компенсация на период поиска новой работы. Мы упоминали, что при увольнении по причине сокращения штата или ликвидации компании положена компенсация в размере двухмесячного заработка. Трудовое законодательство дает возможность получить выплату и за третий месяц после увольнения, но для этого нужно своевременно стать на учет на бирже труда и предоставить доказательства, что работу в этот период вам не подобрали.
Другие ситуации: а был ли прогул?
Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?
|
Причина прогула |
Аргументы |
Реквизиты |
|---|---|---|
|
Решения суда в пользу работодателей |
||
|
Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы |
Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т. д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе |
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016 |
|
Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу |
Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги |
Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018 |
|
Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера |
Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным |
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017 |
|
Вызов на сессию в учебном заведении |
Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул |
Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018 |
|
Решения суда в пользу граждан |
||
|
Аварийные работе в доме (квартире) |
В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно. Суд признал причину невыхода на работу уважительной |
Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11 |
|
Участие в судебном заседании в качестве истца |
Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени |
Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086 |
|
Вызов работника в суд в качестве ответчика |
Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной |
Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 по делу № 33-51716/2018 |
|
Вызов на допрос в качестве свидетеля |
Сотрудника вызвали на допрос в органы внутренних дел соответствующей повесткой. Суд посчитал увольнение незаконным |
Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 20.12.2016 по делу № 33-2969/2016 |
Другие ситуации: а был ли прогул?
Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?
|
Причина прогула |
Аргументы |
Реквизиты |
|
Решения суда в пользу работодателей |
||
|
Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы |
Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т.д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе |
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016 |
|
Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу |
Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги |
Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018 |
|
Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера |
Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным |
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017 |
|
Вызов на сессию в учебном заведении |
Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул |
Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018 |
|
Решения суда в пользу граждан |
||
|
Аварийные работе в доме (квартире) |
В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно. Суд признал причину невыхода на работу уважительной |
Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11 |
|
Участие в судебном заседании в качестве истца |
Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени |
Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086 |
|
Вызов работника в суд в качестве ответчика |
Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной |
Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 по делу № 33-51716/2018 |
|
Вызов на допрос в качестве свидетеля |
Сотрудника вызвали на допрос в органы внутренних дел соответствующей повесткой. Суд посчитал увольнение незаконным |
Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 20.12.2016 по делу № 33-2969/2016 |
В каких случаях нельзя подписать трудовой договор электронной цифровой подписью?
На данный момент подписать трудовой договор без посещения офиса желают не только будущие удаленные работники, но и те, кто планирует трудиться на территории работодателя. Это вызвано тем, что многие компании перешли на режим удаленной работы в период пандемии коронавируса.
В таком случае подписать договор удаленно можно только с помощью обмена документами почтой. «У нас допускается использование электронной цифровой подписи при подписании трудового договора только о дистанционной работе. При подписании обычного трудового договора (использовать электронную цифровую подпись — Ред.) нельзя, т. е. в трудовом договоре должно быть четко прописано, что это дистанционная работа», — подчеркнула Валентина Яковлева.
Что делать сотруднику, если его уволили без согласия?
Если работодатель на фоне коронавируса увольняет сотрудника незаконно, то работник может жаловаться в Трудовую инспекцию, Прокуратуру. Необходимо составить заявление с жалобой и направить в контролирующий орган.
Для подачи жалобы рекомендуется посетить раздел горячей линии по коронавирусу на сайте https://онлайнинспекция.рф/covid19.
На этой сайте работники могут направить заявление о незаконном увольнении, а также получить онлайн консультацию по волнующим вопросам, касающимся трудового законодательства РФ.
В частности, можно поинтересоваться, законны ли действия работодателя в той или иной ситуации.
Срок рассмотрение жалобы Трудовой инспекции — до 30 календарных дней.
Срок получения онлайн консультации — до 3 рабочих дней.
С какими сложностями столкнулись работодатели в период пандемии
Ситуация с коронавирусом показала, что многие работодатели не готовы в случае необходимости быстро перейти на удаленную работу. В первую очередь сложности возникают на фоне грамотного оформления перевода кадров. Работодатель не может просто сказать: «начинайте работать удаленно». Это должно быть четко зафиксировано на бумаге и отображено в ряде нормативных документов.
Второй момент: переводить специалистов на дистанционную работу в связи с коронавирусом можно в том случае, если компания в состоянии обеспечить его технически. Даже если сотрудник может использовать личный компьютер, ноутбук, нужно еще позаботиться о наличии у него доступа к различным программам и платформам, которые устанавливаются на ПК, интернету, оплатить сотовую связь.
Как перевести персонал на удаленную работу
Основная проблема, связанная с переводом сотрудника на удаленку, заключается в том, что в ТК РФ нет прямых норм, которые регулируют данный процесс в период пандемии. А вот принять человека на удаленную работу можно. Глава 49.1 содержит четкие инструкции, как это сделать.
При переводе на дистанционку Руслан Качкаев, руководитель юридической компании «Качкаев и партнеры» видит два варианта развития событий:
- Заключить с работником дополнительное соглашение к основному трудовому договору. В нем указываются основные изменения условий труда (Статья 72 ТК РФ).
- Временно перевести персонал на удаленную работу, оформив все документально. Максимальный срок временного перевода может составлять до 1 месяца (Статья 72.2 ТК РФ).
Президент РФ призвал граждан до 30 апреля по возможности находиться дома. Многие объекты бизнеса, где обычно были массовые скопления граждан, оказались на время закрыты. Но работодателям поручено не просто отпустить своих сотрудников по домам и сохранить за ними рабочие места, но и выплачивать им заработную плату за это время.
Одновременно с этим в конце марта 2020 года председатель Правительства Мишустин дает распоряжение Минтруду и Минюсту обратить внимание на недопущение увольнений работников по причине примененных мер, связанных с противодействием распространению коронавирусной инфекции. Тем компаниям, кто ослушается требований, пригрозили проверками и штрафами.
Но по факту в трудовое законодательство изменений не внесено. И при увольнении работодатель руководствуется главой 13 ТК РФ в прежней редакции. И в Указах Президента от 25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239 нет пунктов, запрещающих расторгать трудовые договора, если соблюдены все необходимые мероприятия.
Для кого предусмотрен простой?
Введение простоя на законодательном уровне предусмотрено для тех работников, которые не попадают под меры ограничительного характера. Это касается россиян, работающих на предприятиях непрерывного цикла, в продовольственных магазинах, банках, аптеках и т. д.
Если временную приостановку деятельности предприятия или организации спровоцировали исключительные обстоятельства (в том числе пандемия), поставившие под угрозу здоровье и жизни граждан, простой вводится по причинам, которые не зависят ни от работодателей, ни от их сотрудников. Работникам должны выплачивать в указанный период не менее ⅔ тарифной сетки, оклада, рассчитываемого пропорционально периоду простоя в работе.
При возникновении простоя не из-за пандемии, а по вине работодателя, он обязан выплатить сотруднику не менее ⅔ от его средней заработной платы.
Минтруда РФ предложило повысить срок перевода сотрудников без их согласия на работу, которая не фигурирует в трудовом соглашении. Действующим в России законодательством данный период ограничен месяцем, а ведомство инициировало продление указанного срока до трех месяцев.
Зарплаты сотрудников должны оставаться на уровне средних заработков на предыдущей должности даже в том случае, если была понижена квалификация.
Проект постановления Минтруда РФ рассматривает в настоящее время трехсторонняя комиссия, регулирующая социально-трудовые отношения. В ее составе работают члены правительства, и профсоюзов, а также сами работодатели. Впоследствии документ могут внести в правительство РФ.
Последние данные о ситуации с COVID-19 в России и мире представлены на портале стопкоронавирус.рф.
В связи с ликвидацией…
Работодатель может инициировать сокращения в случае ликвидации компании или изменений в штатном расписании по той же 81 статье Трудового кодекса. Как рассказали в Роструде, для таких увольнений законом предусмотрен особый порядок. Закрыть организацию навсегда так, чтобы вычеркнуть ее из числа налогоплательщиков, работодателю не позволят, пока он не погасит задолженность перед своими подчиненными.
Поэтому в его интересах все сделать правильно, соблюдая закон: предупредить сотрудников о предстоящем сокращении, вручив им не позднее, чем за два месяца, уведомления, в день расторжения трудового договора погасить перед ними все задолженности по заработной плате, не использованным отпускам, а в придачу ко всему — выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Работодатель обязан сохранить за работниками среднемесячный заработок на ближайшие два месяца со дня увольнения в случае, если они не найдут себе другую работу.
Ликвидация организации — это не смена названия, не объединение двух компаний, поэтому предполагается, что под увольнение попадают все работники.
В остальных случаях, когда по инициативе работодателя сокращаются должности, ставки, численность, — вносятся изменения в штатное расписание. При этом закон запрещает увольнять беременных, матерей с малолетними детьми, матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, работников в декрете, а также страдающих увечьем или профессиональным заболеванием, полученным в организации. Уведомление о сокращении вручается работникам за два месяца, а работодатель обязан предложить другие вакансии, если они есть. И, наконец, трудовой договор расторгается с одновременной выплатой заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия в размере среднего заработка. Право на выходное пособие за работником сохраняется в течение последующих двух месяцев, если он не смог устроится на другую работу.
Организации и ИП, имеющие разрешение на продолжение работы в очном режиме, работающие дистанционно или закрывшиеся в связи с пандемией и «президентскими выходными», не могут нарушать трудовое законодательство.
Расторжение договора с сотрудником осуществляется только на законных основаниях.
Так, увольнение допустимо:
- по инициативе сотрудника;
- в связи с сокращением штата (при соблюдении работодателем всех формальностей);
- по обоюдному согласию сторон.
Формально работодатель может уволить сотрудника по собственной инициативе, если он не соблюдает трудовое законодательство. Речь идёт о грубом нарушении трудовой дисциплины, уличении в хищении служебного имущества, совершении аморального поступка и т. д.
Например, если сотрудник переведён на дистанционную работу, но вместо 8 часов ежедневно работает всего по 3–4 часа, речь идёт о систематических опозданиях и неисполнении рабочих обязанностей.
Если работник должен присутствовать в офисе компании, имеющей разрешение на осуществление деятельности, но приходит в нетрезвом виде, он нарушает требования об охране труда и дисциплину.
Сокращение работников в период коронавируса допустимо, если работодатель обязуется соблюсти все формальности. Он должен оповестить персонал, подлежащий увольнению, о расторжении договоров за два месяца. В течение этого периода сотрудники обязательно получают причитающуюся им заработную плату.
Некоторый персонал сократить невозможно:
- беременных женщин;
- сотрудников, находящихся в декрете или отпуске;
- лиц, получивших профессиональное увечье во время исполнения служебных обязанностей;
- матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;
- и т. д.
При расторжении договора работодатель должен полностью рассчитаться с сотрудниками. Речь идёт о выплате зарплаты, выходного пособия в размере среднего заработка и денежной компенсации за неиспользованный отпуск.
Если уволенный работник не сможет найти новое место трудоустройства, право на пособие будет сохраняться за ним ещё два месяца.
Марш-бросок или перевод работника на другую работу
Также при чрезвычайных обстоятельствах работодатель вправе без согласия работника перевести его на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу (ст. 72.2 ТК РФ). Сразу оговорюсь, что перевод на «удаленку» в порядке данной статьи невозможен. Речь идет о возможном переводе на работу по другой трудовой функции, в частности, по другой квалификации. Например, в настоящих условиях многих врачей, притом далеко не только врачей-инфекционистов, привлекают к оказанию помощи больным коронавирусом. Однако такие маневры допустимы только в пределах одного работодателя, то есть, врача одной больницы нельзя без его согласия перебросить на работу в другую больницу, в частности, в известную сейчас ГКБ № 40 (Коммунарка).
Немножечко про деньги. Несмотря на то, что ст. 72.2 ТК РФ при чрезвычайных обстоятельствах позволяет работодателю в одностороннем порядке изменить должностные обязанности работника на срок до 1 месяца, она не позволяет автоматически изменять размер заработной платы. При переводах, осуществляемых по правилам ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Например, если заведующий отделением был привлечен по данному основанию к работе простого врача приемного отделения, то оплата его труда должна быть по ставке заведующего. И еще — если работа требует более низкой квалификации, то перевод возможен только с письменного согласия работника. Таким образом, привлечь врача к работе медбратом возможно только с его согласия.
И про трудовые резервы. Сейчас в сети активно обсуждаются региональные письма о формировании резерва медицинских работников с целью оказания медицинской помощи больным с коронавирусом. Возник резонный вопрос – а может ли медработник отказаться от включения в такой резерв и от дальнейшего привлечения к оказанию такой помощи в больницах различного уровня. Отказаться от включения в резерв вряд ли, а вот от привлечения к такой работе вполне. Напомню, что ст. 72.2 ТК РФ допускает привлечь работника к другой работе только у того же работодателя. Все другое не иначе как по соглашению сторон. Альтернатива – введение чрезвычайного положения, которое приостановит действие конституционной нормы о свободе труда (ст. 37, 56 Конституции России).
Рассмотрим и некоторые другие попытки работодателя вылезти из петли:
- Снизить заработную плату: ТК РФ не содержит каких-либо отдельных положений об оплате труда работников в условиях чрезвычайных обстоятельств, из чего следует вывод, что оплата труда в таких условиях должна осуществляться согласно условиям трудового договора с соблюдением норм трудового законодательства. Порядок оплаты труда при переходе на удаленку, при привлечении работника к работе, не обусловленной его трудовым договором, к сверхурочной работе или работе в выходные и нерабочие праздничные дни рассмотрен выше. Главное, что нужно понимать так это то, чтоа снижение зарплаты законно только при уменьшении трудовых обязанностей, изменение которых возможно только по соглашению сторон. Как вариант – через пару месяцев изменить систему оплаты труда ввиду финансового кризиса в порядке ст. 74 ТК РФ, однако сложностей и рисков в реализации такого, поверьте, больше чем возможностей.
- Сократить штат: да пожалуйста, только не забудьте письменно предупредить об этом работника за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). А еще выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка и двойной оклад на период возможного трудоустройства (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
- Уволить: просто взять и уволить. Фи, совсем уж некошерно. Для приличия обычно просят заявление об увольнении по собственному желанию. Кстати, именно так и поступают многие простые российские работодатели с простыми российскими работниками. А учитывая в стране пропорцию белых и серых заработных плат, такой вариант имеет по факту право на существование.