Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Может ли работодатель наказывать рублем, подписав приказ о штрафе?». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Единой формы распоряжения в законе не установлено, как и четких требований к структуре. Работодатель вправе разработать и утвердить шаблон такого распорядительного акта, основываясь на общепринятых правилах делопроизводства.
Работодатели и работники заключают договоры, в которых оговариваются все условия труда. Эти условия должны соответствовать законодательству и другим документам, регулирующим эту сферу. Любые действия работодателя по отношению к работнику должны быть основаны на законных основаниях, предусмотренных договором, законодательством и актами работодателя.
Дисциплинарные взыскания, такие как выговор, замечание или штраф, могут быть применены только при условии наличия законных оснований. Другие действия, такие как удержание зарплаты, дополнительные выговоры и т.д., могут применяться только в том случае, если они четко предусмотрены договором и законодательством.
Виды взысканий, которые можно применять, зависят от дисциплинарной ответственности и должностных обязанностей работника. Дисциплинарная ответственность – это ответственность за нарушение правил, установленных для всех работников компании. Должностная ответственность означает ответственность за дела, связанные с конкретным рабочим местом.
В договоре должны быть прописаны все действия, которые могут привести к взысканию, и какие последствия это может иметь для работника. Например, если работник мешает работе других сотрудников или клиентов, то работодатель может наложить дисциплинарное взыскание, которое может включать в себя штраф или удержание зарплаты.
Работодатель должен вести документацию о всех действиях, приведших к дисциплинарным взысканиям, и уведомлять работника о нарушениях, которые были зафиксированы. Соответствующие акты должны составляться в письменной форме и иметь юридическую силу. Работник имеет право ознакомиться с этими документами.
Если работник считает взыскание несправедливым или не законным, он имеет право обратиться к инспекции труда или на защиту своих прав в суде. Работник может также обратиться к своему профсоюзу за помощью.
Все виды дополнительных взысканий и удержаний могут производиться только с соблюдением законодательства и договорных условий. Работник имеет право получать свою зарплату без задержек и удержаний, если он исполняет свои обязанности согласно договору и законодательству.
Если оно и принимается на предприятии – то обязательно должны быть описаны условия. Чаще всего сотрудников лишают премии, если они нарушают какие-либо установленные нормативы.
Но в таком случае руководство очень рискует. Ведь не возникнет никаких проблем, если кто-то захочет доказать незаконность подобных мер.
Форма составления приказа – произвольная. Следующие сведения должны присутствовать обязательно:
- Подпись самого работодателя.
- Вид наказания, которое применяется в том или ином случае.
- Обстоятельства, при которых совершён проступок. Должна присутствовать информация и относительно тяжести вины.
- Сам поступок. Надо также приводить ссылки на нормативные документы, общего и локального уровня, где написано, что такие действия недопустимы.
- Ф. И. О. виноватого, обязательное указание точной должности.
- Наименование и номер документа, дата издания.
- Наименование самой организации.
Какие ещё советы дают руководителям?
Руководитель должен чётко понимать, когда штрафы будут уместными, а когда стоит применить воздействие другого вида. Санкции обоснованы при выполнении следующих условий:
- распоряжения директора игнорируются полностью или частично;
- отсутствие на рабочем месте на протяжении дня без предупреждения;
- фиктивный больничный лист;
- подделка документов, самих уважительных причин;
- систематические опоздания;
- появления в пьяном виде, распитие спиртных напитков;
- когда специалисты, управляющие отделом, скрывают нарушения подчинённых;
- если начальники отделов дают заведомо ложные сведения.
Бо́льшая часть сотрудников относится негативно к подобным изменениям. Потому количество конфликтов может увеличиться. Поощрения действуют намного лучше по сравнению с наказаниями, это доказано при любых обстоятельствах.
Распоряжение о штрафах за опоздание на работу как написать – вопросы к юристу – 2020
Оформление приказа о наложении штрафа на сотрудника Этим пунктом статьи мы опишем действия руководителя, решившего, что денежные взыскания за дисциплинарные проступки станут лучшим стимулом профилактики нарушений трудовой дисциплины.
- На предприятии необходимо ввести окладно-премиальную систему оплаты. Всё, этим пунктом можно закончить нашу статью, но мы дадим некоторые пояснения по этому поводу.
- Лишить оклада работника нельзя ни в коем случае. Премия назначается из конкретных трудовых достижений работника.
Её руководитель вправе как назначить, так и отменить. На этом и основываются все штрафные санкции, вводимые в организациях. - Имеется нарушение трудовой дисциплины. Этот факт нужно зафиксировать. Издаётся приказ о дисциплинарном взыскании, например, выговоре, что вполне соответствует требованиям закона.
Может ли работодатель наказывать рублем, подписав приказ о штрафе?
Обратите внимание: каждое из правонарушений в рамках законодательства, может повлечь за собой только одно взыскание в любой форме.
Наказание работника – это мера воздействия и мотивации, направленная на предотвращение повторного нарушения дисциплины труда либо трудового распорядка. Каждое нарушение должно быть зафиксировано, а по нему применены санкции.
Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае необходимости наказания нерадивого сотрудника за нарушение дисциплины.
Наказание работника – это мера воздействия и мотивации, направленная на предотвращение повторного нарушения дисциплины труда либо трудового распорядка. Каждое нарушение должно быть зафиксировано, а по нему применены санкции.
Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае необходимости наказания нерадивого сотрудника за нарушение дисциплины.
В нем, как обычно, прописываются факт нарушения, вид наказания и основания его применения. Необязательно применять к прогульщику крайнюю меру и увольнять его.
Негативные последствия депремирования
Если работодатель не может штрафовать работника, то насколько разумным станет решение регулярного лишения премий?
Сокращение доходов может оказать как положительное, так и отрицательное влияние. Конечно, на первых порах персонал может начать более ответственно и внимательно относиться к собственным обязанностям. Но есть и демотивирующий эффект — со временем работники перестанут стремиться к новым достижениям и будут работать строго в рамках установленных правил. А это тормоз в повышении собственной эффективности компании.
Сотрудники будут искать возможность избегать наказания, а не совершенствовать свою работу. Станет постоянной практика перекладывания ответственности на других.
Компаниям, которые часто применяют наказание рублём, следует подумать об атмосфере в коллективе. Большое количество финансовых санкций может свидетельствовать о:
- неправильно организованном рабочем процессе;
- несоответсвующем подборе сотрудников;
- неверной постановке целей и задач.
Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?
Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.
Любой проступок влечет за собой дисциплинарное наказание, а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.
Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.
Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.
Обязательные удержания
Это то, что работодатель в обязательном порядке вычитает из вашей зарплаты. Причем не в свой карман, как можно было бы подумать, а на отчисления государству. К подобным изъятиям относится 13% от заработка (НДФЛ) и разного рода удержания по выданным исполнительным документам.
К таковым относятся:
Исполнительные листы;
Постановление пристава-исполнителя;
Постановление о выплате алиментов;
Постановление о выплате штрафа, возмещении ущерба.
Какую максимальную сумму могут вычесть по этим документам? Обратимся к статье 138 ТК РФ:
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Приказ о штрафах на предприятии образец
SIASI SIASI Мастер (2144) 8 лет назад Объяснительная от Вас и замечание в личное дело по этому факту Личный Кабинет Удалён Профи (610) 8 лет назад 1. должны потребовать объяснительную. 2. за прогул (отсутствие на рабочем месте более чем 4 ч.
) могут уволить. 3. шрафовать не имеют право только — замечание или выговор. 4. должны с приказом ознакомить лично под роспись.
В настоящее время многие юридические лица разных форм собственности пытаются на практике накладывать на работника штрафные санкции в виде удержания из заработной платы определенной суммы денежных средств за опоздание и другие дисциплинарные проступки.
Однако все эти меры являются незаконными .
Согласно статье 137 российского Трудового Кодекса работодатель может применить по отношению к сотруднику в качестве меры наказания за противоправные действия или штрафа за опоздание на работу:
- Прекращение трудовых отношений в виде увольнения по статьям ТК РФ.
- Замечание;
- Выговор с занесением в личное дело;
Вот и все виды наказания.
Примерный образец приказа о дисциплинарном взыскании
Именно поэтому работодателям следует быть очень осторожными в данном вопросе, чтобы самим не попасть под суд, так как в случае незаконного взыскания штрафа с сотрудника организации придется отвечать за свои действия не только материальными средствами, но и более жесткими мерами. При наложении штрафных санкций в виде увольнения работодателям необходимо ознакомиться со всеми особенностями данного процесса, потому что последствия для юридического лица в случае проигрыша дела в суде могут быть выражены в виде:
- потери репутации;
- возмещения морального ущерба;
- уплаты среднего заработка за все время следствия;
- снижения общей трудовой дисциплины сотрудников.
Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании
- В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
- В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
- Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
- После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
- В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.
Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.
Что надо помнить руководству?
Зачастую случается так, что новый работник, заступая на должность, не проходит процедур тщательного ознакомления с внутренними правилами организации.
Да, ему рассказывают о должностных обязанностях, о том, какие задачи ему предстоит выполнять. Но при этом весьма часто не проводится инструктаж, в ходе которого сотрудник был бы ознакомлен с теми правилами и регламентами, которые установлены в рамках компании, особенно касающимися дисциплинарных взысканий.
Даже если такие инструктажи и проводятся, они похожи на “праздные разговоры” о том, что нужно не опаздывать на работу, выполнять свои обязанности, вовремя возвращаться после обеденного перерыва. Но вот конкретных указаний по поводу того, какие виды дисциплинарных нарушений существуют и какие наказания для них предусмотрены, работник, как правило, не получает.
В результате фактически частично виновным в том, что сотрудник допустил то или иное нарушение, оказывается представитель кадровой службы (или тот представитель трудового коллектива, который выполняет обязанности проведения начального инструктажа с вновь приходящими сотрудниками). Однако вину полностью возлагают на провинившегося, не принимая во внимание тот факт, что работник просто не был ознакомлен с соответствующими внутренними нормами и правилами.
Руководству организаций и представителям кадровых служб стоит особенно принять во внимание данный значимый фактор, обеспечивать качественную превентивную подготовку работников, заступающих на службу.
Право работника обжаловать примененные к нему дисциплинарные взыскания
Независимо от того, что работодатель имеет право, согласно закону, привлекать к дисциплинарной ответственности работника, то последний имеет право, в случае несогласия с законностью примененного взыскания, обжаловать его.
В первый раз свою позицию работник может изложить в объяснительной с приведением доказательств своей невиновности.
Но если работодатель не посчитал доказательства и объяснительную достаточными и применил дисциплинарное взыскание в виде выговора по отношению к работнику, то он может обжаловать эту меру дисциплинарного взыскания.
Чтобы обжаловать выговор, работник может обратиться в:
- территориальный орган трудовой инспекции;
- комиссию по трудовым спорам;
- судебную инстанцию.
Более подробно как обратиться в соответствующие органы смотрите здесь.
Где написано, что работников нельзя штрафовать?
Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.
| Разрешенные наказания | Запрещённые наказания |
|---|---|
| замечание | штраф |
| выговор | строгий выговор |
| увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу | понижение в должности |
| перевод на неприбыльную точку |
Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое. За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.
Не штраф – депремирование
Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.
- В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
- Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.
«Добровольное» штрафование
В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.
ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.
Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.