Правовое регулирование оплаты труда в российской федерации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правовое регулирование оплаты труда в российской федерации». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Понятие и системы оплаты труда

Статья 37 Конституции РФ закрепляет право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства, что обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях, что обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Методы правового регулирования оплаты труда

Во всех организациях используются следующие методы регулирования заработной платы:

1. Государственный. Предусматривает разработку и внедрение законодательных актов, определяющих порядок и правила начисления зарплаты гражданам, трудящимся в различных условиях.
2. Коллективно-договорной. Заключается в разработке и принятии руководством предприятия внутренних корпоративных документов. Их положения могут определять дополнительные правила, но не могут при этом нарушать прав работника, определенных действующим федеральным законодательством.
3. Индивидуально-договорной. В этом случае в трудовом соглашении указывается точная сумма заработка трудящегося. Положения этого документа также не должны противоречить требованиям действующего законодательства и ущемлять права гражданина.

Понятие и структура заработной платы

Заработная плата – категория не только юридическая, но и экономическая, и социальная. Современная экономическая теория рассматривает заработную плату как цену труда. Заработная плата представляет собой затраты предпринимателя на производство товаров и оказание услуг. С социальной точки зрения заработная плата – это основной доход работающего населения, средство воспроизводства рабочей силы, способ повышения благосостояния семьи и общества.

Как юридическая категория заработная плата отражает возмездный характер трудового правоотношения, недаром в дефинициях понятий «трудовое отношение» и «трудовой договор» подчеркивается, что работа (трудовая функция) выполняется за плату. Заработная плата рассматривается как элемент трудового правоотношения.

Установление МРОТ в РФ

МРОТ вводится ФЗ от 19.06.2000 N 82 по всей стране и должен быть не меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения (в данный момент это 10 753 руб.). На июнь 2021 года МРОТ составляет 11 163 руб. Разные работодатели обеспечивают МРОТ из разных источников. Организации финансируемые:

• из федерального бюджета – оттуда, плюс внебюджетные средства, а также деньги от предпринимательства и иной доходной деятельности;
• из бюджетов субъектов РФ – из этих бюджетов, плюс деньги, перечисленные в предыдущем пункте;
• из местных бюджетов – оттуда, плюс средства, отмеченные в первом пункте;
• иные организации – из личных средств.

Заработок лица, целиком выполнившего за месяц нормы по времени и труду (рабочие обязанности), не может быть ниже МРОТ. Нормы труда определяет наниматель, с соблюдением гл. 22 ТК.

Кто регулирует взаимоотношения работодателя и работников

Обеспечение соблюдения прав работников регулируется системой надзора за соблюдением правил трудового законодательства. Помимо этого, трудовыми правами и их защитой занимаются профсоюзы.

Со стороны работников требуется подчинение нормам трудового распорядка, условиям трудового договора, после подписания которого это вступает в силу. Также от сотрудников требуется бережное отношение к имуществу той организации, где он работает.

Работодатель вправе требовать качественное выполнение всех прописанных в договоре обязанностей.

Если подобное со стороны работника не соблюдается, его могут привлечь к материальной и дисциплинарной ответственности. Работодатель вправе отстранить сотрудников от исполнения обязанностей согласно законодательству и предусмотренным в нем нормам.

Кроме того, основной принцип регулирования трудовых отношений обеспечивает:

• достойный уровень оплаты труда без дискриминации;
• право на возмещение ущерба, полученного вследствие нарушения норм охраны труда и связанного с выполнением трудовых обязанностей;
• право каждого человека на отдых;
• решение трудовых споров;
• всяческое содействие профессиональному развитию гражданина, повышению уровня его квалификации;
• обеспечение постоянного государственного контроля за правомерностью деятельности на рабочем месте;
• право на вступление в объединения и профессиональные союзы.

Основные принципы трудового регулирования трудовых отношений – это начальные правила, которые выражают государственную волю и являются системными, стабильными и иерархичными положениями.

Понятие и методы правового регулирования заработной платы

ВВЕДЕНИЕ

Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям заработной платы, существенно изменился механизм правового регулирования оплаты труда, появилось много трудностей и нерешенных вопросов. В современных социально-экономических условиях, характеризующихся усложнением интеграционных процессов и обострением социальных проблем, роль и значение заработной платы возрастают.

Как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является, прежде всего, одним из существенных условий найма, определяемым сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения

Актуальность темы исследования. Россия до сих пор, начиная с 90-х годов, не может полностью разрешить явления, возникающие на почве оплаты труда. Сюда можно отнести и задержки, и невыплаты в результате неофициального трудоустройства, и банкротство работодателей, и прочее, прочее, прочее.

Всё это настоятельно требует досконального правового регулирования, а также контроля ответственности за невыполнение требований, предписанных законодательством.

Потому что от четкого и прозрачного получения работниками заработанных средств зависит благополучие населения, а, следовательно, и благосостояние всей страны.

Проблемы правового регулирования заработной платы в России есть нарушение принципа на обеспечение достойного человека существования для самого работника и членов его семьи, в том числе, по причине отсутствия связи минимальной заработной платы с прожиточным минимумом и с окладом (тарифной ставкой), и нарушение принципа справедливости заработной платы, в частности, из-за отсутствия ограничения максимального размера заработной платы руководителя по сравнению с оплатой труда каждого из работников в пределах одного работодателя, а так же противоречивость понятия заработной платы и несправедливость отнесения командировочных и иных аналогичных компенсационных выплат к доходам (заработной плате) работника.

Иной проблемой законодательства является отождествление понятий «заработная плата» и «оплата труда», что не позволяет выделить четкие дефиниции данных категорий.

Проблемой оплаты труда на локальном уровне является нарушение работодателями трудовых прав работников на своевременную оплату.

В первую очередь, данная проблема имеет место в случаях, когда трудовые отношения не оформляются должным образом (согласно статье 67 ТК РФ оформление трудового договора с работником является обязанностью работодателя).

Таким образом, работодатель впоследствии отказывается от устно взятых на себя обязанностей по выплате заработной платы работнику.

• Основными проблемами правоприменительной практики, снижающими эффективность правового механизма защиты заработной платы сегодня в РФ являются низкий уровень МРОТ, сильная дифференциация заработной платы по профессиям и территориям, низкая правовая дисциплина трудовых правоотношений, высокая доля теневых выплат, несоблюдение прав работников по срокам и составу выплат заработной платы, выплатам социальных гарантий, низкая эффективность деятельности надзорных органов.
• Цель данной работы изучить, обобщить и дать всесторонний анализ научно-теоретическим, законодательным положениям, а также правоприменительной судебной и практике по проблемам, связанным с правовым регулированием заработной платы.
• Задачами исследования являются:
• · изучить понятие и основные признаки заработной платы;
• · дать общую характеристику системе нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России;
• · выявить особенности государственного метода регулирования заработной платы;
• · проанализировать договорной метод регулирования заработной платы;
• · рассмотреть практические проблемы и актуальные вопросы защиты прав работников на оплату труда;
• · разработать предложения по совершенствованию норм трудового законодательства, регулирующих вопросы выплаты заработной платы.
• Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие в области регулирования заработной платы.
• Предметом исследования являются нормы Трудового кодекса Российской Федерации и других федеральных законов, а также материалы судебной практики применительно к особенностям регулирования заработной платы.
• Теоретическую основу дипломного исследования составили работы отечественных ученых-правоведов в области трудового права.

Методологической основой исследования являются комплексный и систематический подход к изучению предмета исследования, использование широкого спектра различных методов – структурного, функционального, формально-юридического, сравнительного, исторического анализа, а также общенаучных методов познания: анализ, синтез, гипотеза, аналогия и т.д.

1. Нормативную базу исследования составляют: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, а также иные федеральные законы и подзаконные акты.
2. Эмпирическую базу исследования составила судебная практика по решению судами дел, возникающих из трудовых правоотношений.
3. Практическая значимость исследования заключается в выработке автором практических рекомендаций по совершенствованию и порядку применения трудового законодательства в сфере выплаты заработной платы.
4. Результаты исследования могут быть использованы как методологическая основа дальнейших разработок, связанных с правовым регулированием отношений при выплате заработной платы, при подготовке учебной и методической литературы по трудовому праву.
5. Структура работы, обусловленная целью исследования и вытекающими из нее задачами, состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, списка используемых источников и приложений.
6. Глава 1. Теоретические аспекты правового регулирования заработной платы
7. 1.1Понятие и основные признаки заработной платы
8. Конституционное провозглашение права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда позволило большинству исследователей сделать вывод о том, что государство принимает на себя только такие обязательства, которые помогают работникам обеспечить себя и свою семью на определенном законом минимальном уровне.

Проведя анализ действующего законодательства, можно утверждать, что государство пока только пытается гарантировать определенный минимум оплаты труда, предоставляя свободу в сфере определения размеров и видов вознаграждения за труд работодателям.

По существу, в стране определен своеобразный минимальный стандарт, или «нижняя планка», вознаграждения за труд, который воспринимается работодателями как своего рода граница, которую нельзя переступить.

Поскольку максимальное вознаграждение работников законом не ограничивается, предполагается, что размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Правовое регулирование заработной платы (методы)

Под методами регулирования заработной платы понимается комплекс процедур, проводимых с целью:

• обеспечения наемного персонала достойным вознаграждением за выполненную работу;
• предоставления гарантий правовой защиты в случае ущемления прав работников.

Правовое регулирование заработной платы базируется на следующих принципах:

1. Минимальный размер ежемесячной оплаты труда (при условии полной отработки месячного периода и выполнения норм труда) не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), действующего на федеральном уровне.
2. В бюджетных организациях оклады, премии и прочие выплаты рассчитываются централизованно.
3. Особенности расчета окладов, премий, компенсаций и иных выплат устанавливаются руководством коммерческих компаний самостоятельно и фиксируются в тексте локальных документов.
4. Величина зарплаты может корректироваться под влиянием следующих факторов: качества работы, условий выполнения трудовых функций, объема и сложности конкретных трудовых функций, специализации.
5. Дискриминация граждан по оплате их работы запрещена (это следует понимать так, что персонал одной квалификации за равную занятость должен получать одинаково).

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда:

1) принцип оплаты по затратам и результатам;

2) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

3) принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

4) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда (следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости). Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

— установление правовых норм регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда;

— законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

— налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

— установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

— установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

1) контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

2) регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

3) политика трехстороннего сотрудничества.

Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

СООТНОШЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА С ДРУГИМИ ОТРАСЛЯМИ ПРАВА.

Трудовое право – самостоятельная отрасль российского права, тесно взаимодействующая с другими отраслями, такими как конституционное, гражданское, административное, право социального обеспечения и др.

Соотношение трудового права с конституционном правом – конституционное право выступает основополагающим для трудового. Оно устанавливает право на труд, на отдых, закрепляет, что труд свободен и др. Нормы трудового права не должны противоречить нормам Конституции. Однако конституционные нормы находят свою конкретизацию в нормах трудового права.

Трудовые отношения близко примыкают к гражданским отношениям, поскольку оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами и носят возмездный характер. Однако они отличаются по предмету договора: предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет гражданских отношений – вещественный результат труда.

Смежная область регулирования отношений трудовым правом и административным правом – деятельность государственных и иных служащих. В процессе своей деятельности они выполняют организующие функции или обеспечивают их выполнение. Поэтому деятельность служащего регулируется административным правом. Отношения служащего с органом (руководителем, бухгалтерией и т. п.) по поводу своего труда (нормирование, оплата и т. д.) к управлению не относятся и регулируются поэтому нормами трудового права.

Трудовое право соприкасается и с правом социального обеспечения. Право социального обеспечения – право на обеспечение старости, на социальную поддержку семей с детьми. Если трудовое право регулирует отношения, возникающие по поводу труда и вознаграждения за труд из фондов конкретных организаций, то право социального обеспечения – отношения, которые складываются по поводу, например, материального обеспечения нетрудоспособных за счет внебюджетных фондов. Объект трудовых отношений – сам процесс труда, объект отношений по социальному обеспечению – пенсии, пособия, льготы, компенсации и т. д. Также они различаются по методам правового регулирования.

Для метода права социального обеспечения не характерны договорный порядок возникновения правоотношений и сочетание централизованного и локального регулирования отношений. Виды социального обеспечения и размеры пенсий, пособий не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон, так как социальное обеспечение осуществляется только на основании законодательства и изменяется в соответствии с законом.

РОЛЬ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РФ И ВЕРХОВНОГО СУДА РФ. В РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

Конституционный Суд РФ разрешает дела о проверке конституционности нормативных правовых актов различного уровня, дает обязательные для исполнения толкования Конституции РФ.

Отдельные нормативные правовые акты или их положения, признанные неконституционными, утрачивают силу с момента вынесения соответствующего решения Конституционным Судом. Причем орган, издавший такой акт, не может придать ему юридическую силу путем повторного принятия. Таким образом, Конституционный Суд РФ, давая обязательные для исполнения толкования Конституции РФ, фактически издает новые правила поведения. Ккомпетенции Конституционного Суда РФ отнесено и признание нормативных правовых актов неконституционными, что влечет утрату этими актами юридической силы. Данные полномочия позволяют сделать вывод овыполнении Конституционным Судом РФ не только правоприменительной, но и правотворческой функции.

Акты Конституционного Суда РФ после официального опубликования становятся источниками права, так как в них появляются новые правила поведения. Поэтому данные акты относятся к числу источников трудового права.

Акты Конституционного Суда РФ рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц, что служит основанием для их включения в число источников трудового права.

В связи с этим при возникновении аналогичных ситуаций Конституционный Суд РФ не выносит новое постановление, а применяет к возникшим отношениям положения вынесенных им актов. Следовательно, постановления и определения Конституционного Суда РФ являются нормативным правовым, а не индивидуальным актом, влекущим лишь изменение, установление или отмену прав и обязанностей конкретных лиц.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ также не могут быть отнесены к числу индивидуальных актов, поскольку они рассчитаны на неоднократное применение, в них даны обязательные для неопределенного круга лиц правила поведения.

Однако не только постановления Пленума Верховного Суда РФ отвечают критериям нормативного правового акта. В гл. 24 ГПК РФ регламентировано производство по делам о признании недействующими нормативных правовых актов полностью или в части. Вынесение решения судом общей юрисдикции о признании нормативного правового акта недействующим означает, что он утратил силу. Поэтому при возникновении аналогичных ситуаций, связанных с применением отмененного судом общей юрисдикции нормативного правового акта, будет применяться судебное решение.

В данном решении в результате толкования норм права могут появляться новые правила поведения, которые рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Основные гарантии по оплате труда

Основные государственные гарантии по оплате труда работников (их перечень) есть в ст. 130 ТК. Здесь упомянуты:

1. Величина МРОТ в РФ (на июнь 2020 года она составляет 11 163 руб.).
2. Индексация (ст. 134 ТК), как мера, которая повышает реальный размер зарплаты (ЗП) соразмерно инфляции (прогнозируемому росту общего ценового уровня товаров и услуг в течение продолжительного времени).
3. Лимитированный список причин и размеров вычетов из ЗП по приказу работодателя, а также параметров налогообложения доходов от неё (ст. 137 и 138 ТК).
4. Ограничение ОТ в натуральной форме (ст. 131 ТК). В неденежной форме можно выплатить максимум 20% от месячного заработка.
5. Получение работником вознаграждения, если работодатель остановил деятельность и неплатежеспособен согласно ФЗ.
6. Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов (НПА), с нормами трудового права, в том числе проверки полноты и своевременности выплаты ЗП и исполнения госгарантий по ОТ (происходит на основе Постановление Правительства РФ от 01.09.2012 N 875).
7. Ответственность работодателей при нарушении правил трудового законодательства и таких же норм из других НПА, коллективных договоров, соглашений.
8. Периоды и последовательность выплаты заработков (ст. 136 и 140 ТК).

Заработок выплачивается не реже чем каждые полмесяца, с обязательной выдачей расчётного листка по форме, утверждённой работодателем, где отражаются:

1. Элементы ЗП, которая полагается сотруднику за надлежащее время.
2. Иные суммы, насчитанные трудящемуся (возмещения при нарушении работодателем сроков выплаты ЗП, отпускных, выплат при увольнении и (или) прочих выплат.
3. Удержания (их величина и причины).
4. Общая сумма выплаты.

Прекращение ТД означает расчёт в день увольнения, или на следующий день, при наличии соответствующего требования сотрудника, который не работал в указанный день.

Иные нормы по оплате труда в ТК

ТК также установлены формы оплаты – ст. 131 (в рублях или зарубежной валюте, когда речь идёт, скажем, о сотрудниках диппредставительств).

Оплата по работе – ст. 132, каждый работник вознаграждается согласно его квалификации и сложности его труда, по количественным и качественным характеристикам, при запрете любой дискриминации по условиям оплаты.

ЗП – ст. 135, определяет трудовой договор (ТД), согласно системе ОТ у конкретного работодателя.

Вычисление средней ЗП – ст. 139, всегда происходит в едином порядке (Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).

ЗП, не полученная на день смерти, выдаётся членам семьи, иждивенцу умершего – ст. 141.

Тарифные системы ОТ – ст. 143, базируются на таком же методе дифференциации заработков разных групп трудящихся, который содержит в себе тарифные: ставки, должностные оклады, сетку и коэффициенты.

ОТ сотрудников государственных и муниципальных учреждений оговаривается ст. 144.

Условия ОТ руководящего персонала, главбухов и членов исполнительных органов организаций предусмотрены ст. 145.

Работа во вредных (производство хим. веществ), опасных (труд на лесоповале) или особых климатических условиях (районы Крайнего Севера) оплачивается повышенным образом (ст. 146, 147,148), конкретные размеры надбавок устанавливаются работодателем (в локальном нормативном акте, коллективном договоре или ТД.

Деятельность в необычных условиях вознаграждается следующим образом:

• работы различной квалификации – оплата производится по более высокой квалификации, подробнее ст. 150;
• совмещение должностей (профессий), плюс к работе, прописанной в ТД – доплата в размере, определённом соглашением между работником и работодателем;
• работа сверхурочно – полуторная оплата первых двух часов и двойная за все последующие (ст. 152);
• в выходные и нерабочие праздничные дни – минимум двойной размер (ст. 153);
• работа в ночь – каждый час ночного (22:00 – 06:00) труда оплачивается повышено, минимум + 20% к обычным часовым расценкам (ст. 154);
• труд в прочих нестандартных обстоятельствах – выплаты по трудовому законодательству и другим НПА с трудовыми нормами: коллективным договорам, соглашениям, локальным нормативным актам, ТД. Величина выплат в случаях начиная с коллективного договора и далее не может быть ниже прописанных в нормах трудового права.

Как регулируются трудовые отношения

В ТК указано, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии со следующими документами (ст. 5 ТК РФ):

Документы, регулирующие трудовые отношения
Конституция РФ, федеральные конституционные законы	Трудовое законодательство:	Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:	Документы работодателя:
— ТК РФ;	— указы Президента РФ;	— коллективные договоры;
— иные федеральные законы;	— постановления Правительства РФ;	— соглашения;
— законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права	— нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;	— локальные нормативные акты
— нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
— нормативные правовые акты органов местного самоуправления

1. Кузьменко А.В. Особенности применения правовых принципов в регулировании некоторых «пограничных» отношений трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2009. N 5 / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Юридическая книга, 2010. С. 100 — 106. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
2. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2012 года: утв. Президиумом ВС РФ 26 декабря 2012 г. / Бюллетень ВС РФ. 2013. N 4.
3. По делу о проверке конституционности положения части восьмой статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки И.Г. Труновой: Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 9 февраля 2012 г. N 2-П // СЗ РФ. 2012. N 9. Ст. 1152.
4. Драчук М.А. О юридической природе и пределах управленческих решений работодателя // Российский ежегодник трудового права. 2009. N 5 / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Юридическая книга, 2010. С. 107 — 124. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
5. Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1.
6. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2012) // СЗ РФ. 1998. N 7. Ст. 785.
7. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 14 декабря 2012 г. N 5-КГ12-61 // Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
8. Пестова Т.Н. Локально-правовая политика: проблемы теории и практики: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Казань, 2011. С. 25.
9. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая): федеральный закон от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СЗ РФ. 2000. N 32. Ст. 3340.
10. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 25 июня 2013 г. N 215/13 по делу N А64-1493/2012 // Вестник ВАС РФ. 2013. N 11.
11. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 14 мая 2013 г. N 17744/12 по делу N А62-1345/2012 // Вестник ВАС РФ. 2013. N 10.
12. О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования: Федеральный закон от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СЗ РФ. 2009. N 30.
13. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 4 декабря 2012 г. N 10151/12 по делу N А65-18892/2011 // Вестник ВАС РФ. 2013. N 4.
14. Нуртдинова А.Ф. Трудовое право: некоторые аспекты развития в современном обществе // СПС «КонсультантПлюс». 2003.
15. Орловский Ю.П. Основные направления совершенствования трудового законодательства в современных экономических условиях // Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография / Е.С. Батусова, И.Я. Белицкая, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юстицинформ, 2012. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
16. Васьков В.С., Гарипов Р.С. Эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников // Трудовое право. 2009. N 9. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

Как может оплачиваться труд в РФ?

Существует форма оплаты труда по умолчанию – денежная, в рублях. Но возможны и другие варианты. Все они предусматривают неденежное вознаграждение. Выплачиваться оно может акциями компании, продукцией.

Натуральная форма расчетов актуальна для производственного и сельскохозяйственного сектора.

Важно: завышать стоимость товаров, которыми работникам выплачивается неденежное вознаграждение, запрещено. Например, если цена упаковки продукта в рознице стоит 70 рублей, при выплате части зарплаты товаром не получится посчитать ее по 150 рублей.

---

Похожие записи:

• Как оформить дачную амнистию на дом в 2023 году за 3 шага
• Льготы ЖКХ для ветеранов: какие бывают и как оформить
• Открытие осенней и зимней охоты в 2022, даты по регионам России.