Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельная оплата труда: обратный эффект». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж
Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.
Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.
Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.
1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Суды не всегда отказывают истцам в удовлетворении исковых заявлений и взыскании невыплаченной заработной платы. Так, Обнинским городским судом Калужской области принято решение, оставленное в силе Калужским областным судом определением от 18 сентября 2014 г по делу № 33-2719/14, об удовлетворении исковых требований о взыскании с ООО недоплаченной заработной платы. В дело был представлен трудовой договор истицы, согласно которому ей устанавливалась пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, в субботу и в воскресенье, договор с ЗАО об организации для работников ЗАО общественного питания в столовой, для исполнения которого работники ООО, в том числе и истица, привлекались к сверхурочной работе и работе в выходные дни, а также табеля учета рабочего времени, из которых видно, что истица привлекалась к работе в выходные дни (субботу или в воскресенье). На основании указанных документов суд признает доказанными исковые требования работницы и принимает решение о взыскании с работодателя недоплаченной заработной платы.
Все приведенные судебные решения позволяют сделать вывод: в суд необходимо представлять доказательства в подтверждение своей позиции, приводить свидетелей, использовать экспертные заключения.
Минусы сдельной и почасовой оплаты труда
| Минусы | Оплата труда | |
| Сдельная | Почасовая | |
| Для работодателя | При сдельной оплате труда часто страдает качество работы. Сдельная система оплаты, в отличие от других ее видов, часто является причиной конфликта между работниками, а также причиной возникновения судебных споров. Предприятие рискует получить завышенный расход рабочих материалов, а также более быстрый износ оборудования. Сдельная система оплаты труда подходит не для всех работников, например, ее нельзя применять для административно-управленческого персонала | Работодатель часто не может обеспечить присутствие сотрудников в течение целого дня. Почасовая оплата труда подходит не для всех работников. Например, для административно-управленческого персонала больше подходит обычная повременная (тарифная) система. К недостаткам почасовой оплаты труда для работодателей можно отнести сложность расчета (необходимо вести строгий учет времени работы каждого сотрудника) |
| Для работника | Работник не имеет гарантий стабильного заработка. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в риске для сотрудника, который из?за чрезмерной нагрузки, стремясь заработать больше, трудится на износ. Также есть риск работать по очень низким сдельным ставкам. Существует и риск неполной оплаты произведенной продукции на основании ст. 156 ТК РФ. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. В некоторых случаях сотрудник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности, например, если соответствующие условия содержатся в договоре с работником, конечно, согласно ст. 188 ТК РФ, при использовании работником с согласия или с ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта. Однако на практике работодатели либо оплачивают возмещение в меньшем размере, например, при использовании автотранспорта и инструмента, либо устанавливают, что такое возмещение включается в тарифные ставки. Многие сотрудники сталкиваются и с тем, что использование личного автомобиля, мобильного телефона вообще не оплачивается, т.к. формально работодатель не выражал согласия на их использование в трудовом договоре. Любой новый работник, какой бы высокой квалификации он ни был, не может сразу и безболезненно «влиться» в новые для него условия труда, поэтому возможна текучесть кадров |
Оплата труда при почасовой оплате, как правило, меньше, чем при обычной повременной (тарифной) системе оплаты. Некоторые недобросовестные работодатели стараются «выжать» из сотрудников максимум |
Плюсы и минусы сдельной оплаты труда
«Сделка» в трудовой деятельности человека, если рассматривать буквально, подразумевает денежную выплату за непосредственно выполненный объем работ.
Рассматриваемая форма оплаты труда имеет как свои положительные, так и отрицательные свойства.
Положительные черты:
- деятельность работника имеет финансовый стимул, он хочет выполнить больший объем работ;
- человек имеет возможность получить высокий доход на основном месте работы и не искать дополнительных заработков;
- возможно составить точную калькуляцию, так как расход ресурсов на единицу продукции постоянный;
- на предприятии можно составить максимально точный план доходов и расходов и соответствовать ему;
- нанимателю не сложно выявить ленивых и недобросовестных сотрудников, а соответственно, и прекратить с ними трудовые отношения.
Отрицательные черты:
- страдает качество выполненных работ, за счёт того, что работник желает произвести больший объем;
- нет гарантий стабильного заработка для работника; например, если вовремя не поставили материал или необходимое для производства работ оборудование, то выполнять работы становится невозможным;
- некачественно выполненная работа не оплачивается, переделать её нужно будет за свой счет;
- текучесть кадров на предприятии.
Зачастую простои на предприятии могут образоваться из-за поломки оборудования, и данный промежуток времени оплате подлежать не будет до момента починки.
Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. Типовая форма ТД законодательно предусмотрена только для микропредприятий (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2021 г. № 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других заклонодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией. В ТД, который организация разработала самостоятельно, этот раздел может выглядеть, примерно, так:
Расчет сдельной заработной платы
Приведем два примера такого расчета.
Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.
Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:
R = 1200/120 = 10 р./шт.
При этом месячный заработок мастера составит:
Z = 10*2400 = 24000 р.
Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.
Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.
Считаем величину сдельной расценки:
R = 150*30/60 = 75 р./операция
Месячный заработок составит:
Z = 75*600=45000 р.
Существует два важных и непреложных правила, закрепленных в Трудовом кодексе РФ:
- С каждым работником нужно обязательно заключать трудовой договор, в котором будут прописаны все условия его работы и отдыха в организации.
- Каждый работодатель имеет право (не выходя за рамки действующего ТК РФ) самостоятельно устанавливать такие условия работы, включая вид оплаты.
Исходя из этого следует, что любой работодатель может назначить своему работнику один из разрешенных ТК РФ видов оплаты труда, в частности:
- повременная (работник будет получать оклад за месяц работы или фиксированную ставку за единицу времени — день или час);
- сдельная (размер зарабтка будет зависеть от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
- комиссионная (работнику устанавливают процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).
Эти виды заработка могут применяться как по отдельности друг от друга, так и носить смешанный характер. Все это зависит от конкретных условий труда в организации, но обязательно должно быть прописано в контракте при трудоустройстве сотрудника. Вид оплаты труда является существенным условием ТД, поэтому в случае любых изменений в этом вопросе сторонам придется заключать дополнительное соглашение. (ст. , 135 ТК РФ).
СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
Если в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда работнику установлена сдельная система оплата труда, соответствующее условие нужно включить в трудовой договор.
При этом трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать в трудовом договоре конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ.
Поэтому в трудовом договоре с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции (выполненной работы), необходимо указать, что оплата труда является сдельной. Нужно также привести ссылку на локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий:
• сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки;
• порядок учета выработки продукции и объема выполненных работ (например, положение об оплате труда работников или приказ работодателя).
С указанным локальным нормативным актом работника нужно ознакомить под роспись.
Формулировка в трудовом договоре может быть следующей:
3.1. Работнику устанавливается прямая сдельная система оплаты труда и оплачивается то количество продукции, которое он произвел. Сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки, а также порядок учета выработки продукции, объема выполненных работ устанавливаются Положением об оплате труда работников ООО «Специалист».
Необходимо также учитывать, что есть несколько разновидностей сдельной оплаты труда:
• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная.
Почему суды стали отказывать в стимулирующих выплатах гражданским служащим при воинских частях?
20 сентября 2016 года вступил в силу Приказ Министерства обороны России от 18 августа 2016 года N 515 «Положение о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооружённых Сил Российской Федерации». В этом Положении была воспроизведена не полная часть 153 статьи ТК РФ. В итоге ведомственный нормативный акт допустил неверную трактовку 153 статьи, где связал выплаты за (сверхурочную) работу в праздничные и выходные дни без учёта выплат компенсационного и стимулирующего характера (т.е. исходя исключительно из тарифной ставки, оклада, должностного оклада).
Граждане принялись оспаривать такое решение в судебных инстанциях. Верховный Суд принял сторону Министерства обороны РФ. Так решение Верховного Суда стал сигналом для всей судебной практики.
Между тем, Верховный Суд допустил искажение в трактовке 153 статьи Трудового кодекса, связав ее положения с 129 статьёй ТК РФ. Эта статья предполагает оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день (в том числе выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени) не менее чем в двойном размере тарифной части заработной платы (тарифной ставки, оклада, должностного оклада) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Документы, которые помогут доказать реальный размер серой зарплаты
Если дело о взыскании зарплаты доходит до суда, доказать факт существования трудовых отношений, а также обязанность работодателя произвести расчет помогут следующие доказательства:
- Справки о доходах. Справки могут быть составлены по форме 2-НДФЛ либо иметь другую форму. Такие справки работодатель выдает работнику по его просьбе для получения банковского займа или кредита.
- Ведомости на выплату заработной платы. В ведомости, как правило, нет обязательных реквизитов, которые превращают любую бумагу в документ. Перечень обязательных реквизитов первичного учетного документа приведен в п. 2 ст. 9 Федерального закона «О бухгалтерском учете». Документ должен иметь название, дату составления, указание на организацию-составителя, факт хозяйственной жизни, который фиксирует этот документ, а также величину и единицу измерения его показателей. Документ должен быть подписан уполномоченным лицом с указанием должности, фамилии и инициалов. Но ведомости на выплату теневой части заработной платы обычно не подписывают.
- Протоколы допроса других сотрудников. Это доказательство может быть принято судьями только во взаимосвязи с другими доказательствами. Даже если другие сотрудники укажут, что тоже получали зарплату в конвертах, к их показаниям могут отнестись скептически.
- Нотариально заверенные распечатки страниц в сети интернет. Например, описание вакансии, где работодатель указал уровень дохода.
- Другие косвенные доказательства. Например, средний уровень дохода работников на аналогичных должностях в регионе или уровень дохода работника на предыдущем месте работы на аналогичной позиции.
Сотрудник, который частично или в полном объеме недополучил причитающуюся ему заработную плату, имеет право взыскать ее, обратившись в Роструд или непосредственно в суд. В первом случае это можно сделать в течение года с момента обнаружения нарушения законодательства (ГК РФ), обратившись лично в отделение или подав заявку в электронном виде на официальном сайте. С юридической точки зрения, взыскание заработной платы с работодателя в судебном порядке является более эффективным. При обращении в Роструд процесс может сильно затянуться, что в результате приведет к истечению срока исковой давности. В этом случае права придется восстанавливать, а также объяснять причину (попытка защитить свои интересы, используя другой способ воздействия на работодателя).
Особенности процедуры судебного взыскания
Этот метод имеет ряд особенностей, которые необходимо знать сотруднику, планирующему именно так воздействовать на задолжавшего работодателя. Чем качественнее заявитель подготовится к процедуре взыскания, тем больше вероятности, что судебный процесс завершится быстро и с полным удовлетворением всех предъявленных им требований.
Срок взыскания. Период, который отводится для решения трудового спора между сторонами, – 3 месяца. Оспаривание неправомерного увольнения сотрудника можно осуществить в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или вручения копии приказа. Взыскание невыплаченной заработной платы – на протяжении одного календарного года.
Уплата пошлины. Если заявитель составляет и подает судебный иск на работодателя, то истец освобождается от этого финансового обязательства. Основанием является неполучение заработной платы и лишение сотрудника средств к существованию.
Подсудность дел. Заявитель вправе подать иск на работодателя о взыскании причитающейся заработной платы по месту нахождения ответчика, своего жительства или исполнения своих обязанностей, если оно прописано в трудовом договоре.
Что такое повременная оплата труда — Сбербанк
Простая повременная форма оплаты труда используется в сфере обслуживания — бариста в кофейне, кассиры и охранники часто получают такую зарплату. Например, при ставке 125 рублей за час официант, отработавший в течение месяца 120 часов, получит от работодателя 125 × 120 = 15 тысяч рублей.
При повременно-премиальной системе к оплате за время прибавляются премии за качественно или быстро выполненную работу. Порядок начисления премий регламентирует положение о премировании или специально изданный приказ руководства.
Руководство мебельного завода установило премии в размере 10 % от оклада, если выполнен план работ, и ещё 15 %, если продукция была хорошего качества. При окладе в 20 тысяч рублей столяр, выполнивший план и изготовивший продукцию высокого качества, получит 20 000 + 2000 + 3000 = 25 000 рублей.
Повременно-премиальная форма оплаты труда используется, например, в сфере услуг, развлечений и инженерно-технических работ.
При сдельно-повременной системе для работника устанавливается норма выработки, которую он должен выполнить за определённое время.
Ставка слесаря — 130 рублей в час. В месяц ему необходимо отработать 168 часов. Ставка при превышении нормативного времени — 150 рублей в час. Отработав в месяц 180 часов, слесарь получит 168 × 130 + 12 × 150 = 23 640 рублей.
Сотрудника можно привлечь к сверхурочной работе, получив его согласие в письменной форме. Без подписания документа это допустимо только в чрезвычайных ситуациях:
- при предотвращении катастрофы или ликвидации её последствий;
- в случае производственной аварии;
- в случае стихийного бедствия;
- для работ по восстановлению нормального функционирования систем горячего и холодного водоснабжения, газо- и теплоснабжения, освещения, транспорта и связи;
- для работ, необходимость которых вызвана чрезвычайным или военным положением.
Продолжительность сверхурочной работы не должна составлять больше четырёх часов в течение двух дней подряд. Максимальная продолжительность сверхурочных в год — 120 часов.
К такой работе нельзя привлекать беременных женщин и сотрудников в возрасте 18 лет. Инвалидов и женщин с детьми до трёх лет — можно с письменного согласия, если у них нет ограничений по состоянию здоровья.
Понятие и сфера применения
При сдельно-прогрессивной системе работники получают стандартную оплату за норму выработки и повышенную оплату за перевыполнение нормы. Например, если норма – изготовить 100 изделий в месяц, то оплата по повышенной ставке начисляется за каждое изделие, начиная со 101-го.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно:
- на небольших предприятиях, где важна максимальная выработка от каждого работника;
- в качестве временной меры при расширении производства;
- при наличии большого числа срочных заказов;
- при проведении сельскохозяйственных работ.
Если фирма получила много срочных заказов, но нет возможности быстро принять на работу новых сотрудников, введение сдельно-прогрессивной системы позволит резко увеличить производительность при поддержке основной части коллектива.