Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение должности без изменения трудовой функции». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право называть должность специалиста по своему усмотрению, если выбранное наименование не влияет на необходимость предоставления сотруднику преференций и льгот. Чтобы не ошибиться, следует руководствоваться положениями Справочника, утвержденного приказом Минтруда №37, принятого в 1998 году.
Проинформировать сотрудника о предстоящих нововведениях можно с помощью следующего документа:
ОДО «Трасттранс»
Уведомление
О переименовании должности
Г. Малоярославец 11.06.2021
Уважаемый Петр Иванович!
В связи с предстоящим с 01.09.2021 изменением организационной структуры нашей компании, уведомляем Вас о том, что с 1.09.2021 года изменяется название Вашей должности с «заведующий складским хозяйством» на «начальник логистического центра». Иные существенные условия трудового договора в части оплаты труда и структуры должностных обязанностей изменяться не будут.
Директор ОДО «Трасттранс» Миниречец В. Г.
С изменениями согласен Проворов П. И.
На практике разработаны два способа, посредством которых вносятся коррективы:
- издается приказ об видоизменении документа, где перечисляются коррективы, внесенные в акт;
- утверждается новый документ.
В случае, когда в акт вносятся незначительные коррективы – наиболее подходящим считается первый способ. Соответственно, второй применяется при кардинальных поправках расписания.
Составление приказа производится в произвольной форме. В документе указываются согласно, каким основаниям было принято решение об изменении и дату, когда коррективы начинают действовать.
Основания, которые применяются для переделки акта, могут быть различными:
- увеличение или спад объемов производства;
- оптимизация структуры;
- реорганизация;
- прочие.
Как бы то ни было, процедура переименования всегда берёт своё начало с соответствующего приказа руководителя организации. Подписание доп. соглашения – это лишь одна составная часть всей работы, которую придётся проделать. Сотрудникам кадровой службы потребуется внести правки в штатное расписание предприятия, разъяснить всем подчинённым причины и последствия внесения изменений. В соответствии с положениями Закона о труде работник должен быть ознакомлен со всеми распоряжениями, его затрагивающими.
Со стороны работодателя в соглашении должен расписаться директор предприятия или иное уполномоченное на то уставом, другим документом лицо. Работник расписывается сам за себя.
Если работодатель использует должностные инструкции, они также должны быть изменены.
Меняется трудовая функция сотрудника
В ситуации, когда изменению подлежат не только название должности, но и обязанности по ней, выполняется следующее:
- в штатное расписание вводится должность с другим названием (прежняя временно сохраняется), издается новая должностная инструкция;
- заключается допсоглашение к трудовому договору о переводе на новую должность (ст. 72.1 ТК РФ), в трудовую книжку вносится соответствующая запись;
- из штатного расписания исключается прежняя должность.
Нельзя исключить прежнюю должность из штатного расписания, пока она занята. При изменении трудовой функции (должностных обязанностей) может быть применен только перевод. Прежняя должность сокращается, поэтому при несогласии работника с переводом необходимо оформлять увольнение по сокращению штата (апелляционное определение Новгородского облсуда от 07.06.2017 по делу № 2-99-33-1115).
Итак, изменение должности оформляется по-разному в зависимости от ситуации:
- при приведении в соответствие с трудовым договором — путем издания новой редакции штатного расписания, с которой не нужно знакомить сотрудника;
- при изменении названия — с помощью корректировки условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ;
- при смене структурного подразделения — путем перемещения;
- а в случае изменения трудовой функции — в виде перевода на новую должность с сокращением прежней.
Перевод или переименование
Если в штатный состав официально внесены все изменения (переименования), то в трудовой книжке надо произвести аналогичную запись примерно в такой форме: «Радиологический отдел службы безопасности» переименован в «Отдел радиационной безопасности».
Некоторые кадровики считают, что записи об изменении названия отдела должны оформляться таким же образом, как записи о переводе работника в другое подразделение.
Для такого мнения есть некоторые основания, так как перевод работника в другой отдел считается изменением одного из существенных условий трудового договора, которым и является название подразделения.
Расшифровывая эту сложную формулировку, можно сказать, что название отдела (подразделения, службы, дирекции) и должности, занимаемой работником, указаны в договоре, поэтому они являются его существенными условиями
А любое изменение существенных условий договора (при этом неважно, какую именно работу выполняет человек) традиционно считается переводом среди старых кадровиков и именно так и оформляется в трудовой книжке из-за того, что в Инструкции не разработано четкое определение по этому поводу
Действительно, в Инструкции нет указаний на такие записи, как «отдел … переименован». Поэтому зачастую изменение названия отдела, управления, дирекции или подразделения оформляют как перевод. Тем не менее, более разумно написать в трудовой не «Переведен в Отдел радиационной безопасности», а так, как указано выше.
Хотя в Инструкции нет ясной формулировки записи в трудовой книжке вследствие изменения названия отдела, надо различать изменение самого отдела от изменения названия отдела, в котором работает сотрудник.
Изменение самого отдела (его состава, функций и так далее) повлечет за собой запись о переводе. Изменение названия отдела будет считаться трансформацией существенных условий трудового договора, которые не имеют отношения к переводу и не требуют обязательного согласия сотрудника.
Изменение названия отдела (если условие о работе в конкретном отделе было включено в договор, подписанный с работником) может классифицироваться как модификация его условий (абзац 3 части 2, абзац 2 части 4 статьи 57 Трудового кодекса РФ).
Перевод на другую должность
Перевод работника на другую должность – это изменение существенным образом условий его рабочей деятельности, которые должны сопровождаться соответствующими записями в трудовую документацию работника.
Как было указано выше, перевести работника можно, как временно, так и постоянно.
Временным назначение является, если:
- период не превышает промежутка времени в 1 год;
- сотрудника перевели на срок отсутствия некоторого работника, за коем сохраняется его рабочее место, допустим, пока женщина находится на больничном по беременности и родам. Промежуток времени назначения продлится до тех пор, пока отсутствующий сотрудник не выйдет на своё рабочее место.
В таких ситуациях все оформляется по письменному согласию между работником и нанимателем. Соответственно, к трудовому договору сотрудника должно быть сделано доп. соглашение.
Временный перевод, сроком до одного месяца у одного и того же работодателя, с учётом законодательных актов, не требует письменного согласия переводимого лица если:
- имеют место непредвиденные обстоятельства, например, пожар, авария, природные катаклизмы и так далее;
- по ряду причин произошёл простой на предприятии;
- на период временного отсутствия работника, причиной которого стали чрезвычайные обстоятельства.
Важно! На другую, менее квалифицированную должность, перевести человека можно только с письменного отсутствия у него возражений.
Когда, руководствуясь ТК РФ, человека перевели без получения его согласия, то за ним должен быть сохранен его заработок с основного места работы, причём не ниже среднего.
Переводы бывают:
- Инициативные. Происходят непосредственно по просьбе сотрудника либо его нанимателя, может иметь место ходатайство профсоюзной организации. Основанием для данного вида перевода будет являться возникшая производственная необходимость и согласие человека исполнять новые обязанности.
- Неинициативные. Зачастую эти действия являются вынужденными для обеих сторон и возникают по причине ухудшения состояния здоровья сотрудника либо прочих обстоятельств, которые невозможно предвидеть заранее. В этом случае требуется согласие сотрудника.
- Беременной женщины на лёгкий труд либо снижение её норм выработки. В данном случае основанием будет медицинское заключение и заявление женщины. Если работодатель не может предложить ей подходящего места, то беременная временно отстраняется от работы с сохранением заработка и своего служебного поста.
- Одновременно с нанимателем в другую местность. Данный факт может произойти, если, например, компания станет арендовать помещение за чертой города, так как это дешевле. В таком случае персонал следует предупредить и получить письменное согласие от каждого сотрудника. В случае если человек не согласен с данным перемещением, он будет уволен с выплатой выходного пособия.
Должность интерпретируется как обозначение трудовой единицы. Она характеризует статус человека на конкретном предприятии и в социуме. Представляя компанию партнерам, работник называет свои личные данные с указанием занимаемой должности. Ее название должно вызывать доверие и уважение у контрагентов. По этой причине, некоторые руководители, уделяющие особенное внимание вопросу респектабельности, могут принять решение откорректировать элементы штатного расписания. Причинами такого решения может быть стремление преподнести позицию специалиста более благозвучно для оказания соответствующего впечатления на партнеров, с которыми ему приходится работать. Законом не запрещены такие действия работодателя, однако от специалиста необходимо получение соответствующего разрешения и подписания соглашений, в котором отражается сущность события.
Работодатель вправе инициировать изменение должности по своему усмотрению только в ситуации, если его действия не станут причиной урезания льгот и компенсаций.
Поэтому, прежде чем принять решение о внесении корректировок в название, следует изучить положения правовых актов и убедиться, что они не будут являться причиной реальных последствий негативного характера для работника. Перечень возлагаемых на человека обязательств отражается в локальной документации. Они привязаны к конкретной штатной единице. Ее наименование определяет характеристику специальности. Логически предположить, что изменение параметра влечет за собой изменение перечня функций, вмененных сотруднику. В него входят корректировки видов работ в полном или частичном объеме. Обязанности могут быть дополнены или из их перечня могут быть исключены определенные виды деятельности. Все эти изменения могут быть реализованы только после согласования с работником, подразумевающим Уведомление о переименовании должности в штатном расписании за 2 месяца до события и заключения с работником дополнительного соглашения.
Если работник не согласен с переименованием
Бывают случаи, когда сотрудник не согласен с действиями работодателя. Тогда он вправе оспорить его действия в судебном порядке. Если нет его подписи нет на соглашении или уведомлении о переименовании, то оформляется акт об отказе от соглашения (в комиссию для составления этого акта должны быть приглашены минимум два незаинтересованных в деле свидетеля, для упрощения дальнейшего взаимодействия).
К СВЕДЕНИЮ! Если работник подписал уведомление или соглашение, шансы на выигрыш его дела сводятся к нулю.
Увольнение такого сотрудника при отсутствии вакантных должностей с таким же названием будет проводиться официально и законно, согласно п.7 ст. 77 ТК РФ.
Внимание! Переименование должности не будет считаться переводом.
Что такое должность и трудовая функция
Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право называть должность специалиста по своему усмотрению, если выбранное наименование не влияет на необходимость предоставления сотруднику преференций и льгот. Чтобы не ошибиться, следует руководствоваться положениями Справочника, утвержденного приказом Минтруда №37, принятого в 1998 году.
На практике фирмы активно пользуются свободой в названии должностей. Например, кадровик в разных компаниях может называться hr-менеджером, специалистом по подбору и адаптации персонала, инспектором по кадрам и т.д.
Трудовая функция работника закрепляется в контракте, подписываемом специалистом, и штатном расписании компании. Ее изменение влечет необходимость оформления кадровых документов (приказ, допсоглашение к трудовому договору), пропорционального повышения уровня заработной платы.
Изменением трудовой функции признается следующее:
- расширение перечня функций, выполняемых специалистом;
- сужение круга решаемых задач;
- изменение отдельных обязанностей, возложенных на работника, на новые.
Любые модификации в выполняемом функционале осуществляются с письменного согласия наемного специалиста. Фирма обязана предупредить его о планируемых изменениях не позднее, чем за два месяца до их вступления в силу.
Название должности – это краткое словесное описание трудовой функции. Это позиции находятся в прямой взаимосвязи: если организация принимает в свои ряды инспектора по кадрам, на него возложат совокупность задач, предусмотренных «штаткой» для конкретной позиции. Самовольно поменять наименование вакансии на другое, например «hr-специалист», нельзя.
Как поступить предприятию, если оно не желает корректировать трудовую функцию специалиста, а хочет назвать его позицию в «штатке» более солидно или благозвучно? Закон оставляет работодателю такое право, но обязывает получить от наемного сотрудника согласие и подписать с ним допсоглашение.
Переименование должности, отдела запись в трудовой книжке. образец
Сведения о переводе надо внести в личную карточку работника. Изменение наименование должности переводом не является? Значительная часть специалистов полагает, что это не стоит оформлять переводом. По их мнению, при изменении названия должности трудовая функция не меняется и остается прежней, соответственно приказ о переводе не издается.
Внимание
Просто с работником необходимо заключить с сотрудником допсоглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ)
В книге вы найдете инструкцию по кадровому делопроизводству, которая облегчит работу; реквизиты документов. Также узнаете, как восстановить кадровое делопроизводство после предшественников; узнаете все об архиве кадровых документов: от формирования дел до уничтожения документов.
Порядок переименования должности
С точки зрения ТК РФ, переименование должности – это изменение существенных условий трудового договора. Оно может осуществляться двумя путями:
- по соглашению сторон – действуют положения ст. 72 Трудового кодекса РФ;
- по инициативе фирмы-нанимателя – ситуация регулируется правилами, изложенными в ст. 74 ТК РФ.
Если инициатором изменения выступает работодатель, он обязан направить сотруднику письменное уведомление не позднее, чем за два месяца до планируемых изменений. Действующее законодательство не предлагает унифицированной формы документа. Оговаривается лишь, что в нем обязательно указывается будущее название позиции специалиста в компании, причины вносимых коррективов (например, реорганизация отдела, внесение изменений в штатное расписание, использование новых технологий производства и т.д.).
Специалист, получивший уведомление, обычно соглашается с новыми условиями. Чтобы подтвердить свой акцепт, он пишет на документе «Не возражаю» и проставляет собственноручную подпись.
Другой вариант развития ситуации – отказ работника. Надо отметить, что такой исход крайне маловероятен: переименования должностей обычно проводятся в интересах персонала. Если сотрудник все же не согласен с изменениями, компания обязана письменно предложить ему позиции-альтернативы (включая нижеоплачиваемые). Если ни один из вариантов не устроит специалиста, трудовой договор будет прекращен по п. 1 ч. 7 ст. 77 ТК РФ.
Если согласие сторон достигнуто, через два месяца после получения уведомления подписывается допсоглашение к трудовому контракту. В нем указывается:
- № и дата документа;
- наименование компании;
- ФИО и текущая должность специалиста;
- № и дата контракта, куда вносятся коррективы;
- № изменяемого пункта и его новая редакция;
- указание, что остальные положения договора остаются неизменными.
Допсоглашение обязательно подписывается обеими сторонами. Оно готовится в двух экземплярах: один хранится в кадровом отделе предприятия, второй выдается «на руки» работнику.
В штатное расписание вводятся новые штатные единицы
Если в документ необходимо ввести новую специальность, должность, структурное подразделение, работодатель издает соответствующий приказ, отражающий это изменение. Унифицированной формы для такого распоряжения не предусмотрено.
Приказ оформляют в соответствии с общими правилами:
- в шапке документа указывают наименование предприятия;
- ниже прописывают: Приказ №, проставляют соответствующий номер;
- слева указывают населенный пункт, справа — ставят дату, когда приказ выпущен;
- указывают каждое изменение, должна быть указана причина, по которой проводится корректива;
- указывают предложения по решению описанных вопросов;
- закрепляют ответственных за исполнение приказа;
- при необходимости указывают тех, кто должен быть ознакомлен с документом (например бухгалтер);
- подпись составившего и ее расшифровка.
Требуется точное соответствие
Среди упомянутых в Трудовом кодексе льгот одной из самых распространенных является досрочный выход на пенсию.
Рассмотрим пример.
Сотрудник отдела кадров магистральной железной дороги готовится принять на работу электромонтера контактной сети.
Какие нормативно-правовые документы нужно посмотреть, чтобы не нарушить права работника, сделав ошибочную запись в его трудовой книжке?
- ст. 30, в пункте 5 речь идет о работниках железнодорожного транспорта, имеющих право на досрочную пенсию.
- Постановление Правительства РФ от 16.07.2014 N 665 «О списках работ», в пункте 1 (г) — ссылка на Список «льготных» профессий.
- Постановление Правительства РФ от 24.04.1992 N 272 «Об утверждении Списка профессий рабочих локомотивных бригад».
В последнем документе находим: «Электромонтер контактной сети, занятый на магистральных железных дорогах».