Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ и уведомление: два важных документа при сокращении численности работников». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Приказ об увольнении.
Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.
Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.
Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?
Особенности увольнения по сокращению
Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.
При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Что делать при сокращении работнику?
К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:
- Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
- Получите от компании все необходимые документы.
- В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
- Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.
Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение численности или штата работников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором вопросу сокращения сотрудников уделено немало внимания.
Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для прекращения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178 – 180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям сотрудника, уволенного по такому основанию.
Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые. Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.
В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:
- копию приказа о сокращении штата или численности;
- проект приказа об увольнении сотрудников;
- проект штатного расписания.
В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ
Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.
Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.
Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.
В основном причины для сокращения таковы:
- банкротство;
- кризисные явления;
- переезд;
- оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
- реорганизация;
- ликвидация.
В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.
Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.
За несоблюдение порядка увольнения по сокращению штата, в том числе за некорректно составленные документы, работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ и штраф в размере до 50 000 рублей за каждого незаконно уволенного работника. При повторном нарушении штраф вырастает до 70 000 рублей за каждого работника. Помимо этого, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный за все время вынужденного прогула заработок. Плюс ко всему, судебные издержки тоже возмещает работодатель.
Но рекомендуем работодателям и должностным лицам ознакомиться с судебной практикой на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях инспекторы провели 2 внеплановые проверки и в связи с выявлением нарушений вынесли 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
Однако Верховный Суд постановлением №41-АД18-21 от 01.10.2018 один из штрафов отменил. По мнению судей, в этом случае не два различных правонарушения, а только одно, и привлечь к ответственности допустимо только один раз. Еще в постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок разрешено объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как в рассматриваемой ситуации.
У кого есть преимущество остаться
При реформировании штата руководители компаний и организаций стремятся оставить сотрудников с самой высокой производительностью и квалификацией. Это может быть подтверждено поощрениями и благодарностями. Такая тенденция рекомендуется и Трудовым Кодексом.
Если приходится выбирать из нескольких человек с одинаковой эффективностью, преимущество имеют:
- Содержащие 2 и более иждивенцев. Это могут быть дети до 14 лет и недееспособные взрослые, лишенные возможности самостоятельно получать доход.
- Единственные кормильцы – работники, чья зарплата служит единственным источником финансового обеспечения семьи.
- Работники, получившие профессиональное заболевание или увечье (травма руки, головы и др.) во время выполнения своих обязанностей.
- Инвалиды и ветераны Великой Отечественной и других боевых действий на благо Родины.
- Жены военнослужащих, работающие в части или в госорганизации.
- Сотрудники, которые проходят курсы повышения квалификации без отрыва от основной деятельности. На обучение таких трудящихся направляет предприятие.
По сокращению или по соглашению сторон?
Соглашение сторон – это другая формулировка увольнения, которая может быть предложена вместо сокращения. Между этими понятиями есть различия, которые важны как для сотрудника, так и для работодателя.
Некоторые сотрудники опасаются записи в трудовой книжке об увольнении именно этого вида, считая, что эта формулировка может заставить будущего работодателя решить, что сотрудника уволили за серьёзные проступки.
Информация Более того, при соглашении сторон выплата дополнительных денежных компенсаций — не является обязательной.
При сокращении руководству компании следует выполнять сложную и многоэтапную процедуру: созывать надлежащую комиссию из представителей кадровой и юридической служб, уведомлять сотрудников за два месяца, подписывать соответствующий приказ… и т.д.
В случае с соглашением сторон всё гораздо проще. Кроме того, при такой формулировке можно уволить сотрудников, которых запрещено сокращать на законодательном уровне.
Сокращение пенсионеров и несовершеннолетних
Сокращение работающего пенсионера происходит на общих основаниях. После увольнения он вправе встать на учет в Службу занятости и получать компенсацию с прежнего места работы, однако при определенных обстоятельствах (низком уровне дохода, наличии иждивенцев) и на основании судебного решения срок выплат может быть увеличен до полугода.
При сокращении несовершеннолетнего работника работодателю потребуется получить согласие на это от соответствующей инспекции, которое выдается только при наличии веских обстоятельств, влекущих увольнение. При этом должны быть представлены обоснования того, что квалификационные требования не позволяют ребенку исполнять обязанности на другой должности.
В итоге, единственным основанием для сокращения несовершеннолетнего является полная ликвидация предприятия.
Кто имеет право на выплаты при сокращении в 2022 году.
Получить законные выплаты при сокращении работника в 2022 году имеют право физические лица, которые:
- Заключили трудовой договор с юрлицом или частным бизнесменом.
- Полноценно числятся в штате.
- Вынуждены уволиться по любой из причин, названных выше по тексту, даже если это происходит против их желания.
В результате такого порядка получается, что право на выплаты при сокращении работника в 2022 году никак не зависит от различий между разными работающими. Получить финансовую помощь имеют право:
- рядовые труженики, например — рабочие, мастера, прорабы, водители, уборщики, сторожа, дворники и прочие представители неквалифицированной рабочей силы;
- более квалифицированные и образованные специалисты — учителя, врачи, преподаватели, летчики, стюардессы, ученые и научные сотрудники, а также офисные представители — бухгалтеры и секретари, менеджеры и аналитики, программисты и так далее;
- руководители различного уровня, положения в организационной иерархии, объема полномочий и степени должностной ответственности, в том числе генеральные и коммерческие директоры, главные бухгалтеры, а также их непосредственные заместители.
По факту сокращения какие выплаты положены в 2022 году, перечислено в ТК РФ, причем все эти начисления финансируются исключительно за счет средств работодателя. Поэтому необходимость полностью рассчитаться с привлеченными к работе людьми возникает у любого работодателя, в том числе:
- у юридических лиц — организаций, предприятий, компаний, корпораций, фирм, обществ и учреждения;
- у индивидуальных предпринимателей, официально зарегистрированных в предпринимательском качестве;
- у частнопрактикующих лиц, которые имеют, открыли и ведут собственную частную практику с привлечением к труду в своих интересах штатных профессионалов на возмездной основе — например, у известных адвокатов, коммерческих нотариусов, востребованных медиаторов, честных арбитражных управляющих или успешных патентных поверенных.
Издание приказа о сокращении
К числу оснований, на которых происходит расторжение трудового соглашения, относят сокращение численности или штата сотрудников организации. По итогам принятого решения о сокращении работодатель обязан составить приказ. Документ основывается на каком-то из уже изданных решений.
К таким относят:
- решение владельцев предприятия по оптимизации штата работников;
- в случае приказа в структурном подразделении – на основании приказа главного отдела юридического лица.
Приказ по организации штата содержит выдержки из основного документа по сокращению и устанавливает:
- название и число единиц штата, подпадающих под сокращение;
- период проводимых и подготовительных мероприятий по сбору нужных бумаг;
- перечень сотрудников, несущих ответственность по организации документов для сокращения.
Важно! Приказ подлежит изготовлению не позднее, чем за два месяца перед сокращением по плану. Если под сокращение попадает большое количество работников, то приказ должен быть изготовлен не позднее чем за три месяца.
Массовым увольнением можно считать следующие случаи (установлено п. 1 Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»):
- от пятидесяти сотрудников в период тридцати дней;
- от двухсот сотрудников в период шестидесяти дней;
- от пятисот сотрудников в период девяноста дней;
- увольнение 1% от числа всего штата на предприятии в период тридцати дней в субъектах с занятостью меньше пяти тысяч граждан.